Вы наверное живете в слишком изолированном мире. В Топы выростают и запросы у них вместе с опытом и навыками так же растут . Не каждая компания хочет закрывать эти условия. У нас же менталитет - экономим! но при этом выжимаем на 150%. Поэтому многие уходят в своё дело, кто-то идет в другие компании управлять. Часто нанимают сторонних топов, для того чтобы освежить атмосферу. В компанию внедрить новые практики и новые взгляды развития. Так как компания может не видеть точек роста. А растят в топов немногие, только крупные компании и то не везбе. Это слишком сложный вопрос, очень много деталей. Поэтому зачастую поивлекают управленцев со стороны.

Полносиью вас поддерживаю! Сразу видно что вы сталкивались с этим вопросом и рассуждаете очень конструктивно. Согласен - собеседование усложняется как на стороне кандидата, так и на стороне компании. Так как у компании высокие запросы , но и у кандидата они как правило тоже высоки. Поэтому тут важна высокая переговорная составляющая. 😊🤝

К примеру - на линейные позиции имеются одни требования. Давайте возьмём в пример дизайнера. Он выполняет определённую работу, ему платится фикс и возможны премии за заслуги. На подобную должность может быть к примеру 100 человек. Условия подбора: 1. Провести первую встречу с hr. 2. Провести вторую встречу с Руком Если подошли то нанимаем, если нет прорабатываем следущего из этих 100 претиндентов С мидлами примерно тоже самое, нотам уже учитваются управленческие и административные навыки. Возможно там добавится ещё одна встреча с Директором, или тестовое задание. 3. С ТОПами всё по другому, по мима всех тех же встречь и заданий. С ними нужно провести сопоставление по ценностям и целям... как мне будет комфортно работать с этим человеком. Потому как я буду ему доверять жизневпжные процессы в компании. Или он будет моей поавой рукой.

Поэтому отсюда вытекает вопрос. Как hR, или ЛПР коммуницируют с подбором ТОПов и есть ли вообще отличие в подборе, или привелегии в подборе. Потому как ТОПы понимают свою ценность, понимают ответственность своей должности и могут делать особенные запросы, или менять условия в зависимости от ситуации ведения переговоров.

Вот в этом был мой вопрос. 😉 надеюсь понятно объяснил 😊

Понятно, спасибо) меня подкосило слово «меняются» после «должны ли». С топами индивидуально. Тут и проверки (увы), и первичные расшаркивания, и сбор инфы. Эдакий мерлезонский балет. Линейные: иногда и без руководителя, если совсем горит. Миддл - 2 встречи. Но все это при условии, если топы/руки не придумают свои правила. Так и появляются на свет 5 этапов интервью, тестовые длиною в жизнь и тд.

Да я это и имел введу что с ТОПами нужно иным способом коммуницировать. А я часто встречаю по своей деятельности... что hr, вообще не понимают как и что нужно с ними делать. Я уж не говорю о хамстве часто сыпящейся с той стороны если вдруг начнёшь показывать свою экспертность 😅 Про долгие этапы подбора это норма можно сказать 😂

Хамство недопустимо на всех уровнях, от разнорабочего до топа. Дмитрий, если топа собеседует низовой hr, думаю, что рассматривать компанию как перспективного работодателя не стоит. В адекватной среде четкая градация hr компетенций.

Я тоже )))

Анна, как верно подмечено про низовых hr)) когда ко мне такие приходят у нас с ними часто разговор заканчивается даже толком и не начавшись😁 хотя и я не ТОП