Сегодня поговорим о тестовых заданиях на собеседовании или более масштабно - ассесмент центрах для оценки квалификации соискателей. Эта методика имеет место быть, если вы ежедневно отсеиваете множество кандидатов и вам нужно из всего потока выбрать средний результат по больнице. Объясню почему. Человек - это очень сложный механизм, на который влияет приблизительно всё. Кофе ☕ утром не с тем молоком выпил и вот уже день не задался. Тесты же, в свою очередь, предлагают вам погрузиться в очень узкие (в том числе временные) рамки, которые подходят не всем типам психики и личности. К сожалению, современная психология пока ещё не нашла внятных ответов на конкретный вопрос - кому лучше всего даются тесты, но я надеюсь, что все ещё впереди. Наверное, многие из вас замечали, что в целом вы хорошо решаете логические задачи. Но как только вам необходимо решать тесты, то результат неутешительный. Это связано с тем, что не все мы можем правильно справиться с заданиями в короткий срок под прессингом. Кроме того, тесты дают очень опосредованный результат:
- кандидат может угадать правильный ответ
- они не позволяют судить о причинах пробелов
- тесты не в состоянии проверять и оценивать высокие, продуктивные уровни знаний, то есть вероятностные, абстрактные и методологические знания (что нам чаще всего и нужно)
- во время прохождения тестов нет времени на сколько -нибудь глубокий анализ темы
- невозможность исключить случайные ошибки.
Анализируя все выше сказанное, можно прийти к простому выводу, что тестовые задания мало помогают оценить реальные знания и навыки кандидатов, лишь только тратят ваше и его время. Кроме того, кандидаты, набравшие высшие балы, часто оказываются средненькими специалистами. Поэтому, друзья, если вы где-то получили плохие результаты, не расстраивайтесь - это нормально:))
