На одной из картинок к посту я приложил скриншот. 👇🏻

На нем - пример того, как мы формулировали задачи ревью раньше.

Проведя их несколько раз в таком формате мы получили тонну фидбека на тему трясущихся рук, потери сна и аппетита и других неприятных «бонусов» при появлении подобного ивента в календаре.

Я до сих пор читаю и немного ёжусь …)

Мне кажется это неправильным.

Полезность и успешность кандидата - это в равной степени задача как самого сотрудника, так и компании, в которой он работает.

Если ни тот, ни другой не справляются, то и перфоманс ревью не нужно - все будет видно в метриках.

А потому мне кажется их нужно формулировать по-другому:

Например, использовать эту возможность, чтобы собрать с человека обратную связь.

Узнать его ответ на вопрос «куда ты хочешь двигаться в профессиональном плане?». И если на пути к этой цели есть взаимовыгодные этапы, то вместе придумать как их закрыть.

Простой пример: Креативный продюсер делает сценарии для рекламных роликов, но где-то в глубине себя мечтает стать геймдизайнером и делать 3Д игры.

Не вопрос: компания заинтересована в том, чтобы 3д-шные креативы росли в качестве, а значит можно выделить 10% времени продюсера на прогрессирование в этом аспекте

И дальше тратить время перформанс ревью на то, чтобы смотреть как их со-направленные векторы развития работают на общий успех

Пускай сотрудники думают о своем профессиональном росте, а компания о том, как это стремление сконвертировать в выгоду для себя 😅 и тогда буде вин-вин ❤️