Смотря какие софт скиллы надо оценить, они разные. Но проще всего по метапрограммам.

Артем очень хочется сузить ваш вопрос 🙋‍♀️ Как? Методов много :) Однако есть разница в оценке специалиста и руководителя среднего/высшего уровня. Для специалиста важнее hard skills, а для топа наоборот поэтому фокус и инструменты оценки будут разные. А ещё важно оценить не только софты, а карьерные ценности человека. Если конекта между соискателем и компанией не случится навыки, компетенции, ЗП, мотивация имеют временный эффект и сотрудник уходит…

Использую оценка по методу метапрограмм

Не HR, но так как принимаю непосредственное участие в найме людей к себе в команду использую: STARS при первом интервью. Case-study - прошу решить кейсы, основанные на реальных событиях. Помогает хотя бы примерно предположить как будет вести себя соискатель в аналогичных ситуациях.

Star и parla методики + обращаю внимание на поведенческий паттерн

Вопросы при личном общении, тесты, например.

У нас специальные оценщики проводят глубинное интервью по компетенциям с финальными кандидатами. А до этого есть ещё такая практика: молодых мы просим прислать мем про себя, а тех, кто постарше, рассказать характеризующий анекдот. Сами же потом рассказываем одну из очень смешных, но очень чёрных шуток и смотрим на реакцию.

Софт скиллс - это когда их лично знает владелец и приглашает знакомого оунера с его командой в проект. Сколько не работал на автоматизации банков везде одно и то же. За 12 лет кроме зарплат ничего не поменялось

Я вот много чего могу, но как это показать что с софтами все ок? Или может и не ок? Я же их не проверял и не мерил

Язык тела говорит о кандидате намного больше чем его слова

Удивите меня 😁

Мне вот тоже интересно, если 98% даже до собеса не доходят из за тестовых.