Часть 1

До сих пор в некоторых компаниях внутренние анкеты в разделе описания мест работы содержат пункт «Причина увольнения». Сейчас речь не о том, какие выводы рекрутер может сделать и нужна ли эта информация вообще. Я хочу обсудить реальные причины, стоящие за формальным «собственным желанием» и подозрительным для рекрутера «соглашением сторон».

Приведу реальные примеры из жизни мидлов и топов, рассказанные в личной беседе. По каждой ситуации мы – я и Ольга Абрамова, HR-эксперт, руководитель проектов госкорпорации – попробуем ответить на прямую просьбу рекрутера «рассказать подробнее».

1. Потеря фаворы.

«Я был любимчиком, имел карт-бланш на любые проекты и идеи, получал время, ресурсы, бюджеты. Оправдывал надежды и выполнял планы. Потом у шефа появился новый фаворит, и мои даже заведомо выгодные предложения стали отправляться в стол. Я ушел сам.»

АГ: Эта ситуация не нуждается в «пересказе», и позиция объективна с точки зрения логичности принятия решения об уходе.

ОА: В компании произошли изменения в руководстве, и приоритеты стали меняться. Я решил, что лучше будет продолжить свою карьеру в более подходящей для меня среде, где мои идеи будут востребованы.

2. Тотальный контроль.

«Полный контроль, отчеты от командировочных до чеков из кафе, дважды в месяц – «фото рабочего дня», и все это при выполнении планов, соблюдении кучи регламентов. Что творили с теми, кто чего-то не выполнял, не знаю. С коллегами не успевал знакомиться, менялись каждые 2-3 месяца. Я выдержал целых семь.»

АГ: Контроль процессов в компании имел абсолютный приоритет в ущерб результатам. Подобный контроль приемлем только в рамках антикризисных кампаний либо в отношении сотрудников, подозреваемых в низкой эффективности, саботаже, низкой лояльности и т.п. Я предпочел компанию, где в фокусе внимания конечный результат, а не бесконечные отчеты о ходе его достижения.

ОА: Я работал в условиях строгого контроля, что создавало определенные трудности в работе. Я стремился к эффективному взаимодействию и хотел бы работать в атмосфере доверия и сотрудничества.

3. Это не то, что вы подумали.

«Супруга гендира однажды пришла к нему на работу, а у меня в тот день был ДР, и я была... В общем, нарядилась. Шеф вызвал к себе, поздравил и вручил конверт и небольшой букет. И тут зашла его жена. Через неделю он попросил написать «по собственному». То, что за 4 года ко мне не было ни одной претензии, и что вообще у меня муж, сын и ещё любовь... к живописи, не смутило ни ее, ни его.

АГ: Как объяснить все это без «понимаете, у нас с друзьями традиция: каждый год 31 декабря...»? Как объяснить решение руководителя, при этом максимально поддержав его репутацию (а значит, и вашу собственную)? «Руководитель был вынужден отдать приоритет личным интересам.»

ОА: К сожалению, произошло недоразумение, которое привело к недопониманию. Я считаю, что это была неудачная ситуация.

4. Харрасмент наоборот.

«Жена начальника приехала к нему, по ошибке зашла ко мне в кабинет. Потом еще несколько раз, расспрашивала, чем занимаюсь. Надо сказать, все вопросы были грамотные, женщина была в теме. А в последний раз она явилась уже под конец дня и потом попросила подвезти ее домой, потому что ее машина в ремонте, а муж не сможет ее забрать. Наверное, нужно было ему позвонить... В общем, я просто отвез ее домой. Это было в пятницу. Утром в понедельник гендир вызвал меня и заявил, что я уволен.»

АГ: «Понимаете, у нас с друзьями традиция...» или как? Сказать, что вы не сумели объяснить начальнику ситуацию – значит признать свою несостоятельность как переговорщика. Заявить, что он самодур и отчество у него Отеллович, тоже не вариант. «Возникла неоднозначная ситуация, в которой пересеклись личные интересы сразу нескольких сторон, а я оказался щепкой, которая вылетела при рубке леса».

ОА: Я хотел помочь в сложной ситуации, но, возможно, не учел все последствия своего решения.

А у вас были «нестандартные» причины увольнения?

Продолжение следует...