🤔 Старая, избитая тема... Конечно он есть, но как с бороться с кадровым голодом?

А ведь мало кто задумывается о том, что на рынке существует огромная масса людей, которые пишут и говорят обратное - "работу не найти..." И не потому, что ее нет - ведь куча вакансий же?! И вот главный вопрос - есть куча вакансий и есть куча соискателей - почему они "не могут найти друг-друга"? Парадокс?

❗️ А все потому, что работодатель (HR), размещая вакансию (чаще всего) НЕ относится к этому как к продаже ❗️

Да-да, здесь также нужно тщательно готовиться - выверять профиль должности, функционал, зоны ответственности, прописывать мотивацию... И потом, умело все это презентовать кандидатам на собеседовании - чтобы все было структурно, прозрачно и понятно. Чтобы человек увидел системность в вашей компании, заботу о "внутреннем клиенте" (многие даже не знают такого понятия😕).

А что еще нужно делать, чтобы #сократить_кадровый_голод ? Обычно, вакансия выглядит, как собранные в огромную кучу "хотелки" руководителя, которые выглядят как рабство, чесслово😒

Задавайте себе вопросы - "а почему этот человек должен захотеть у нас работать? Что у нас, не как у других? Какая у нас уникальность?..."

😔 И на эти вопросы надо честно, самому себе, ответить...

Не в таком стиле - типа, "мы в рынке по з/п..." ДА ВСЕ В РЫНКЕ ПО З/П!!!! Вы чем отличаетесь-то? Чтобы человек захотел у вас работать - вы должны быть чуть выше рынка, например. Но это еще не одно возможное отличие.

А основное возможное отличие от других - это СИСТЕМНОСТЬ! Мало системных людей среди сотрудников и кандидатов, но как только человек (на пороге) видит, что у вас:

• четкая структура,
• распределены зоны ответственности,
• прозрачная и простая мотивация,
• есть карта роста должностей,
• открытая и понятная система ввода в должность и адаптация,
• выверены и описаны бизнес-процессы … то ему подсознательно хочется здесь задержаться!

👆 это нравится даже не системному человеку. Такой порядок подкупает😉

ЕЩЁ 📌 При поиске и найме - обязательно нужно выстраивать воронку найма.

И изначально нужно стараться ее не сужать (как делают многие), а расширять!

Я не редко, при разборе этой темы, слышу типа такого - нам нужны только из этой сферы, только с опытом 3+ лет, только такого-то возраста, только женщины, только.... только... только...

🤨 Сужаете и сужаете воронку... а потом жалуетесь на "кадровый голод"!! Ну нет слов...

📌 Четко описанные бизнес-процессы и зоны ответственности, выстроенная система обучения и адаптации позволяют вам нанимать даже не опытных кандидатов.. даже студентов!

📌 Отслеживать конверсию в данном процессе так же важно как и в продажах - как еще понять, на каком этапе и почему у вас "отваливается" кандидат? Что нужно дополнительно проработать?

Например:

❗️Мало откликов на вакансию? 👉 работаем с описанием, требованиями и первичным предложением по доходу

❗️Приходят нерелевантные соискатели 👉 работаем с требованиями, описанием и первичным контактом (тестированием)

❗️Отказываются после собеседования 👉 работаем над структурой собеседования, презентацией компании и т.д.

✅ И ОСНОВНОЕ Если вы понимаете по обратной связи, что у кандидатов запрос по доходу выше, а вы не можете позволить себе столько платить - ЭТО НЕ #кадровый_голод!!! Это отсутствие возможностей (или желания) вашей компании платить больше!!

Подписывайся на канал @helper78_biz - больше полезных обзоров, мыслей и инфографики для бизнеса. Я на Дзене - https://dzen.ru/helper78_biz

#оргструктура #бизнес_процесс #блокнот #кадровыйголод #какготовитьсякнайму #систематизация_бизнеса