Зачастую, это результат кадрового голода или некорректного определения необходимых компетенций. Компании могут приглашать кандидатов без какого-либо разбора, надеясь, что они смогут адаптироваться к роли или имеют скрытые навыки, которых не видно в резюме.

Потому, что: 1. Заказчик сам не знает чего хочет, пытается впихнуть в одну вакансию все хотелки 2. Экономим. Есть еще вакансии, но публиковать дорАХА 3. Hr не понимает заказчика, нет профильного опыта. 4. …па с подбором, хватаем всех, авось кто согласится 5. Hr получает kpi бонус за любое действо, включает охват кандидатов, созвоны, собесы. Т.е. чем больше кандидатов подогнал, тем больше денег получил 5. Hr не читает резюме, только заявленную должность сверху. Вроде похоже-приглашаем 6. Hr херачит на несколько заказчиков, кандидатов копит. 7. Просто очень много тупых людей (минутка негатива, простите, задолбали черти).

Думают, что коли уже дошёл до собеседования, то обидно будет домой без работы возвращаться - возьмётся за любое дельце🫠

Иногда кандидат очень подходит по своим soft skills - и станет отличным членом команды, даже с нерелевантным опытом. А иногда, компании и HR просто в отчаянии) не могут найти специалиста о котором мечтали, закидывают удочки тем, кто будет заинтересован и замотивирован условиями больше чем задачами)

Хуже того, руководство не знает своих задач. Было так, приглашают на вакансию React разработчика, а дают задачи по Angular. Типа, ты же сИньор, разберёшся. Конечно разбираюсь, но претензии всё равно прилетают - а почему так долго? Или ещё, в резюме фуллстек на JS, на месте выясняется что всё на PHP.

Предлагаете камень в огород hr закинуть? 🙂

Компании могут приглашать кандидатов на вакансии, даже если их резюме не совсем соответствует описанию должности, по нескольким причинам:

1. Широкое толкование требований: Некоторые работодатели могут рассматривать кандидатов с похожими навыками или опытом, даже если они не полностью соответствуют всем требованиям. Они могут видеть потенциал в кандидате и быть готовы обучить его.

2. Необходимость в талантливых кадрах: В условиях нехватки квалифицированных специалистов компании могут быть готовы рассмотреть кандидатов, которые не полностью соответствуют описанию, но обладают ценными навыками или опытом.

3. Кросс-функциональные навыки: Кандидаты могут иметь навыки, которые, хотя и не указаны в описании вакансии, могут быть полезны для работы. Например, опыт в смежной области или дополнительные навыки могут стать решающими факторами.

4. Ошибки в описании вакансии: Иногда компании могут ошибаться при составлении описания вакансии, и то, что они ищут, может не совпадать с реальными потребностями.

5. Актуальность резюме: Резюме кандидата может быть устаревшим или не отражать все его навыки и достижения. Компания может пригласить кандидата, чтобы выяснить его реальный уровень квалификации на собеседовании.

Таким образом, процесс подбора персонала часто основан на многогранном подходе, и компании могут видеть ценность в кандидатах, даже если их резюме не полностью соответствует требованиям вакансии.