По обе стороны интервью ч.2

Позиция рекрутера ч.1

Недавно решил посчитать, а сколько же всего я провел интервью за свою профессиональную карьеру – цифра получилась в районе 10-11 тыс. штук за 12 лет или около 850-900 интервью в год. Страшные цифры, должен вам сказать.

Начинал я как рекрутер, а уже в последствии выступал в роли нанимающего менеджера. За все это время мне довелось трижды собирать команду подбора с нуля и еще раза четыре пересобрать уже имеющиеся команды.

Когда речь заходит о том, чтобы собрать сильную команду, зачастую нужно готовиться к большому и трудоемкому процессу. По моей личной статистике для закрытия 1 вакансии толковым рекрутером требовалось провести от 15 до 45 личных интервью. В одной из компаний у меня было 12 рекрутеров, вот и посчитайте, сколько сил у меня ушло на сбор этой команды.

В силу повальной моды и распиаривания профессии рекрутера мы столкнулись с тем, что в нее идут все подряд. Сейчас огромное количество курсов, тренингов, коучей, карьерных консультантов и т.д., которые сулят отличные возможности для заработка и развития в сфере подбора персонала.

Про то, а кому вообще может эта профессия подойти и есть ли вообще смысл пытаться строить свою карьеру в рекрутменте или в HR в целом, мы поговорим как-нибудь в другой раз.

Сейчас же мне хочется сделать акцент на том, как такие вот рекрутеры в целом работают, и почему подобные специалисты порочат профессию и создают у нанимающих менеджеров негативные впечатления о ней.

Мой набор признаков, как распознать рекрутера, скажем так, низкой квалификации:

1. Не умение работать с заказчиком/нанимающим менеджером – нет понимания, как снимать потребность в найме; как помочь сформировать требования; как определить профиль искомого кандидата и т.д.

2. Плохое понимание инструментов и источников поиска – где и как лучше искать нужных кандидатов.

3. Плохое представление о рынке труда и его реалиях – стоимость кандидатов на рынке, компании доноры, компании конкуренты, позиционирование собственной компании и т.д.

4. Шаблонное и скриптовое мышление – не умение подобрать индивидуальный подход к кандидату и строить общение от кандидата, а не от заранее заготовленного скрипта-коммуникации.

Тут мне вспомнился пример из прошлого. Была у меня коллега (главный рекрутер, кстати), которая отвечала за подбор бэк-офиса. Дали ей вакансию маркетолога в диджитал направление. Написала она себе скрипт, по которому общалась абсолютно одинаково со всеми кандидатами и сделала в этом скрипте ошибку, написав не диджитал, а джигитал. Так вот она и говорила всем кандидатам на протяжении нескольких недель, пока уже рекрутер из моей команды ее не поправил.

А потом вот такие вот заскриптованные рекрутеры (а вообще такие люди ведь встречаются повсюду и не только в подборе) удивляются, почему кандидаты отказываются продолжать диалог и HR бренд у компании не очень.

Продолжение следует…