Вопрос щепетильный, который учитывает много “но” и “если”, поделюсь своим взглядом.

Имея совокупный десятилетний опыт управления, я стал нормально относится к тому, что люди увольняются, раньше для меня это было большим стрессом.

За время управления, мне удалось сформировать собственные постулаты, благодаря котором я спокойно переживаю увольнение сотрудников, в том числе и тех, которые находились на высоких должностях.

🔹Как происходит процесс увольнения сотрудников в нашей Компании?

Для начала, нужно понимать какой должности этот сотрудник

📍Линейный

Сотрудник работающий на должности специалиста, к ним относятся:

• Грузчики
• Сборщики
• Менеджеры
• Операторы

Как правило процессом увольнения занимается его руководитель отдела, компетенциям которого я доверяю, крайне редко я подключаюсь для выходного интервью с такой категорией сотрудников, но бывают исключения, например:

Знаю, о запущенных проектах в нашей Компании, узнаю про сотрудника, который намеревается уволится, анализирую его качества и навыки на предмет идентичности для участника проекта и могу сделать ему оффер, поняв причину его увольнения.

Зову его на беседу, стараюсь разобраться в причинах увольнения, если причина заключается в банальном: “У меня не получается, но работать в Компании мне очень нравится”, как правило ему делаю предложение о смене деятельности внутри Компании.

Кстати, на сегодняшний день в нашей организации работает 2 эффективных руководителя на высоких должностях, которые в свое время планировали увольняется, способом описанным выше, я делал им оффер и мы проводили успешную ротацию в другой отдел. Как-нибудь напишу о них.

📍Руководитель отдела

Каждый руководитель отдела увольняется через меня, учитывая то, что в нашей Компании сегодня нет HRD, я выполняю его функционал.

Беседуя с руководителем, моя задача получить истинную причину его увольнения, допустим ответ “по семейным обстоятельствам” меня устраивать не будет, но и наседать я сильно не буду, делая вывод для себя: что руководитель много не договаривает. К счастью, таких случаев практически не бывает.

Если причина заключается в условиях работы и руководитель реально эффективный - я возьму паузу на то, чтобы подумать над улучшениями его условий и сделать ему контрольное предложение.

🔹Что насчет моих постулатов при увольнении сотрудника, или руководителя?

💡Первый постулат сформулирован так - быть причиной.

Пришел руководитель, выяснил мотивы его увольнения, взял паузу на подумать, сделал контроффер, если он его не принял - я его легко отпускаю.

Почему так?

Ненавижу чувство “нужно было сделать по другому”, именно по этой причине, я стараюсь закрывать вопрос не возвращаясь к нему в прошлое.

Когда я действительно постарался сделать все, что от меня не зависит, а увольняющийся сотрудник после паузы, рассмотрел окончательное предложение, подумал над ним и взвешено ответил нет - я его легко отпускаю.

💡Второй постулат выглядит так - никаких эмоций.

Часто, увольнение это эмоциональный вопрос для обеих сторон - увольняющегося и компании.

Особенно, если этот человек отработал в компании несколько лет и занимал немаленькую должность. Важно уметь выдерживать паузу, чтобы отпустить эмоции и рационально посмотреть на процесс увольнения как вам, так и сотруднику.

💡Третий постулат такой - не разговариваю с манипуляторами.

Если у меня появляется предположение о том, что намеренние уволится - это манипуляция, с этим человеком разговора не будет. Никогда не веду переговоры с манипуляторами.

Мы создаем культуру и ценности внутри Компании, всячески поощряем и подкрепляем их, когда в ответ руководитель старается манипулировать - это не наш человек.

Продолжение поста ниже в комментариях:

#АхриевРуслан #РазвитиеКомпании