Вчера мы говорили о том, как важно выстраивать баланс между работой и личной жизнью и что HR играет ключевую роль в этих изменениях. Сегодня давайте обсудим другую сторону медали — как сотрудники используют возможности удалённой работы и гибкого графика.

Все мы слышали истории о тех, кто, выйдя на удалёнку, превращает её в долгий сон, бесконечные перерывы и «плавающий» график. Начинать рабочий день ближе к полудню, пропускать утренние встречи или игнорировать важные задачи стало проблемой для многих компаний. Для бизнеса это реальный вызов: как сохранить продуктивность, если сотрудники используют гибкость в свою пользу, а не на благо компании?

💼 Что делать с такими сотрудниками? Есть несколько вариантов, которые часто обсуждаются в HR-сообществе:

1. Лишение привилегий. Один из самых прямолинейных подходов — лишить таких сотрудников возможности работать удалённо. Вернуть их в офис и строго контролировать их время. Но этот метод, скорее всего, вызовет сопротивление и снизит мотивацию. Кроме того, он может создать в компании ощущение несправедливости: почему ответственность за одного нарушителя должна падать на всех?

2. Мониторинг и отчётность. Другой вариант — усилить контроль за работой. Это может быть внедрение трекеров времени, регулярные отчёты или увеличение числа онлайн-встреч. Однако стоит помнить, что излишний контроль может подорвать доверие к компании и увеличить стресс сотрудников.

3. Прозрачные цели и KPI. Самый гибкий подход — чётко прописать цели и критерии эффективности. В конце концов, если сотрудник выполняет свою работу качественно и в срок, то какой смысл в том, чтобы диктовать ему, когда именно начинать и заканчивать рабочий день? Такой подход делает акцент на результатах, а не на процессе, что повышает доверие и мотивирует сотрудников работать более продуктивно.

4. Объяснение критических ситуаций. При внедрении гибкого графика важно привить сотрудникам понимание, что есть ситуации, которые требуют немедленного присутствия в офисе или беспрекословного нахождения на связи. Это могут быть срочные встречи, переговоры с клиентами, критические этапы проектов или командные задачи. HR и руководители должны заранее чётко обозначить эти ключевые моменты, чтобы сотрудники понимали: гибкость не отменяет их ответственности в стратегически важных ситуациях. Это можно сделать через корпоративные инструкции, регулярные коммуникации и чёткое планирование встреч и задач, требующих физического присутствия.

🤔 А стоит ли увольнять? Конечно, если сотрудник систематически нарушает условия, снижает продуктивность команды и не готов к диалогу, вопрос увольнения может встать на повестке дня. Однако прежде чем принимать столь радикальные меры, стоит подумать о том, были ли предприняты все возможные шаги для решения проблемы. Внедрение правильных инструментов мотивации и контроля может быть более эффективным и менее затратным для компании, чем поиск нового сотрудника.

Ключевое — это баланс между гибкостью и ответственностью. Удалённая работа — это привилегия, которая требует от сотрудника дисциплины и ответственности. Но если культура внутри компании нацелена на доверие и результат, сотрудники сами начнут выстраивать свой день так, чтобы удовлетворить и личные нужды, и задачи бизнеса.