Зависит от времени и опыта специалиста со стороны. Чаще всего эффективнее взять человека, который имеет какую-то базу и наращивать уже его опыт под свои стандарты и тонкости.

Смотря у кого более мощные soft skilks💪

Всё довольно просто. Если в команде есть ментор, то выгоднее обучить с нуля. Если ментора нет, то выгоднее нанять готового. Это если нет других вводных факторов, например, как срочно нужен человек.

Общался с собственником бизнеса, который хотел нанять себе логистического директора. Он спрашивал, как найти того самого. Нарисовал ему два пути: вот критерии реально крутого спеца, но найти сложно. А вот второй вариант- вложись в обучение своих толковых ребят и дай перспективу роста. В итоге, он поискал, поговорил, офигел с соотношения компетенции (низкие)/высокие запросы и пошел по пути роста своих ресурсов.

Совсем с нуля долго и дорого. Вот с базовыми компетенция и-оптимально. Полного готового спеца, с учётом специфика деятельности компании, сейчас почти не возможно найти. Но... В компании должно быть построено обучение, наставничество. Если этого нет или только видимость - бесполезен любой вариант. Жаль, что мало руководителей и собственно ков это понимают.

Раньше всегда старались своих воспитать, потом удержать. Теперь это не в моде. Не нравится у нас, иди ищи другое место. Поэтому стало модным искать готовых специалистов.

Все зависит от множества факторов. Например, какая именно сфера? А джуниор имеет образование в сфере? Может он гений самоучка и тогда, конечно, проще вырастить его с нуля) А человек вообще заинтересован? Глаза горят?)) Если да, то он и сам будет вовлечен не меньше вашего и будет расти со скоростью света) Я думаю при хорошем джуниор кандидате можно его вырастить и с нуля)

С нуля долго и дорого

Ну не знаю. Я могу сказать только как человек с опытом. Бизнес излагает тебе свою боль. Ты исходя из опыта, прикидываешь варианты решения, затраты, темп, сроки. И начинаешь решать проблемы. И в некоторые моменты бизнес срывается и творит дичь. Например организовывает процесс обучения персонала на неготовом решении. Причем это неготовое решение не твоё, а смежников. Но тебе внезапно ещё вчера нужно подготовить базу , написать драйвера, организовать переброску данных, прикрутить приборы, которые ты впервые в жизни видишь... Кончается тем, что все сваливают домой, а ты допиливает внезапно свалившиеся задачи от гениальных организаторов бизнеса и инвесторов до середины ночи... Короче, моё мнение, что человек с опытом быстрее въедет в тему. Но нужно ему готовить замену из своих, кто понимает как всё устроено. Т.к. профессионал не будет долго терпеть волюнтаристских замашек, типа "я плачу баблос, и мне надо сделать внедрение за два дня.". В первый раз может прокатит, а во второй он пошлет всех...

Смотря, какие задачи стоят в краткосрочном/ долгосрочном периодах.

С нуля всегда лучше, но не кто это делать не будет. Потому что это долго, дорого и нудно. А т.к у нас все лучше наймут единорога которые уже закончились, либо даже они под требования не попадают то и учить молодняк уже некому. Отсюдова что имеем то имеем, нету не тех не других.

В зависимости от задач!

• Иногда хорошо растить сотрудника.
• Иногда нужны определённые компетенции и качества под задачи. Поэтому проще взять со стороны .

Поэтому простого ответа нет. Всёиндивидуально 🤷‍♂️

Всё лучше.

CЕО vs. собственник

Генеральный директор, исполнительный директор или, как говорят на Западе, CEO (Chief Executive Officer) – для многих это предел мечтаний. Это должность, это статус, положение в обществе, деньги, наконец. Должность руководителя предприятия это своего рода вершина карьеры, результат признания профессиональных заслуг и опыта. Владелец предприятия – все то же самое, но уже на другом уровне. Бывает, что они меняются местами. Почему это происходит и что в результате теряет, а что находит человек?

https://proza.ru/2011/07/15/92

Эту статью я опубликовал в бизнес-журнале «Правильное Решение» в далеком марте 2008 г. Однако тема до сих пор актуальна.

Рынок показывает что растить не выйдет (нет компетенций в стране многих), а продавать никто не продаст. Кто вам успешный айфон с потрохами выдаст. Нанимайте в r&d и развивайте свое и то могут кадры свою компанию потом открыть...

Я всегда за то, чтобы растить свои кадры. Со стороны можно нанимать точечно крутых специалистов для конкретной узкой сферы либо ТОП-менеджера. Поясняю: Новенький получает:

• видение, что в этой компании он может расти и развиваться
• знания, за которые он уже благодарен компании и чувствует ответственность за вложенное в него (не все, конечно)
• внимание и заботу , что очень важно в период адаптации
• важность компании (там где обучают - там серьёзно)

Наставник при этом: -закрепляет и улучшает свои знания

• получает важный опыт наставничества, который ему точно пригодиться
• людей, которых он может периодически юзать😂
• дополнительный доход или другие блага, которые даёт компания = дополнительная мотивация работать здесь.

Ещё небольшой вывод: если человек готов учиться чему-то, то у него точно есть желание здесь работать, но если человек супер специалист - это не означает, что у него есть желание работать в этой сфере

Вопрос пропорции. Если «специфика» не превышает четверти от «общепринятых технологий/знаний» - то ответ очевиден. Если «специфика» уникальна - то нужен специалист с определенным набором знаний и желанием поучаствовать в таком эксперименте.

Очень ситуативно, и то и другое затратно. И то и другое не дает гарантий

Меня взяли в компанию с 0, у начальника была супер идея, как я вырасту в верного и крутого спеца и буду батрачить за копейки из чувства благодарности. Только вот учить меня сам он конечно не хотел и скинул на единственного фрона в компании. Фронт явно не разделяла идей руководства и делала все, чтобы выжать меня с работы. Я не сдавалась и продержалась 2 года. Предыдущие стажёры сливались через пару месяцев. Чему-то я конечно научилась, но полностью сама, тк сеньор фронт запрещала с ней разговаривать. Я могла только изучать её код. Но если бы действительно было хоть какое-то обучение, за это время я бы научилась всему, что надо. Так что, если вы руководитель и решили брать спеца с 0, убедитесь, что у вас налажены процессы обучения.