Задача: Крупный производственный холдинг (800 сотрудников, несколько филиалов) столкнулся с высокой текучкой HR-специалистов и отсутствием единой HR-системы. Руководство обратилось к нам с запросом «разобраться с HR».

Излишний контроль и его последствия

Первичный аудит выявил, что корень проблемы кроется не только в HR-отделе. Собственник и исполнительный директор, руководствуясь принципом "Я сам сделаю лучше", вмешивались во все процессы, включая подбор персонала.

Такой тотальный контроль привел к катастрофической текучке HR-директоров: за последние 5 лет ни один из них не продержался на позиции дольше года. Как результат - отсутствие системной работы с персоналом.

Ситуация в региональных филиалах также оставляла желать лучшего: в одних наблюдался приемлемый уровень работы с кадрами, в то время как другие страдали от низкой квалификации сотрудников, в том числе и руководителей.

Не хватало и кадровых ресурсов: на каждом из трех заводов отдел кадров состоял всего из двух человек - руководителя и специалиста, который делил свое время между кадровым делопроизводством и подбором. Московский офис располагал чуть большим штатом: руководитель и три рекрутера, один из которых также занимался делопроизводством.

Собственник, как это часто бывает, видел причину всех бед в некомпетентности HR-специалистов. Он постоянно менял им задачи, дублировал функции, мотивируя это тем, что сам справится лучше.

Такой подход привел к изоляции управленческой верхушки и отсутствию системности в работе. Стало очевидно, что проблема носит комплексный характер и требует кардинальных изменений, выходящих далеко за рамки простой замены персонала.

Сложности на старте:

Разрозненность филиалов и отсутствие коммуникации между ними.. Текучка кадров во всех отделах, включая производство.

Нехватка квалифицированных HR-специалистов в регионах.. Сопротивление изменениям и излишнее вмешательство собственника и операционного директора в работу HR-отдела. Что мы сделали:

✅Оценка топ-менеджмента: выявили неэффективных руководителей, которые блокировали развитие компании.

✅Аудит HR-системы: • Проанализировали бизнес-процессы, подбор и работу с персоналом; • Выявили отсутствие регламентов и единых стандартов работы; • Обнаружили дублирование функций и неэффективное распределение задач

✅Разработка новой HR-системы: • Создали четкую структуру HR-службы; • Разработали единые бизнес-процессы и регламенты; • Внедрили систему оценки и адаптации персонала.

✅Подбор ключевых HR-специалистов: нашли и адаптировали HRD, HRBP и менеджеров по подбору в каждый филиал.

✅Внедрение новой HR-системы: • Столкнулись с сопротивлением со стороны некоторых сотрудников и успешно преодолели его; • Обеспечили постоянную поддержку и обучение новых HR-специалистов; • Создали единую информационную базу для всех филиалов.

Результаты:

• Создана эффективная HR-система, работающая по единым стандартам. • Сформирована сильная команда HR-специалистов. • Оптимизированы бизнес-процессы подбора и адаптации персонала. • Повышена эффективность работы HR-отдела.

«Подводные камни»

Несмотря на успешное внедрение HR-системы, проблема с вмешательством руководства в оперативную деятельность сохранилась. Это привело к тому, что новый HRD уже рассматривает возможность смены работы Внедрение HR-системы - сложный и комплексный процесс, требующий не только профессионализма HR-специалистов, но и готовности руководства компании к изменениям и делегированию полномочий.

Как вы считаете, насколько важна поддержка ключевых управленцев для успешной реализации подобных проектов? Поделитесь своими историями успеха и неудач.

#управлениебизнесом #управлениепроектами #аудит #кадры #персонал #управление