В Майндбокс, где я сейчас работаю, открытые зп. Каждый знает, сколько зарабатывает другой. Расскажу, как это работает, а также реальные кейсы.

Как это работаете Когда ты хочешь поднять себе зп, ты создаешь карточку на повышение и сбор обратной связи, добавляешь свою команду и тех, с кем работал. Эта карточка доступна на просмотр и комментирование всем в компании и любой может наложить вето на твое повышение, если считает, что это какая-то шляпа. Но это скорее экстра кейс, за год работы в компании я такого не видела. Думаю, просто сама возможность такого исхода влияет на участников процесса, даже если этого не случается. В условиях такой публичности хочется предварительно заручится поддержкой, и, обычно, когда хочешь повысить себе зп, ты заранее уведомляешь своего менеджера и обсуждаешь с ним результаты целей предыдущей карточки и валидируешь об него новые. Важно отметить, что в компании всего два уровня иерархии: круг управления и лиды команд.

Мой опыт как лида Одна из частей моей работы ка EM-а —работа с людьми. Компании хочет работать с сотрудниками в долгую, а также быть конкурентной на рынке труда. Для этого компания регулярно исследуе рынок и актуализируем вилки зп, которые тоже известны всем сотрудникам. Со своей стороны я целюсь в то, чтобы члены моей команды получали в вилках и своевременно повышали себе зп, если у них случается рост. Среди моих ребят, есть те, кто сами регулярно это делают, кто-то еще и офферы прикладывают, чтобы подтвердить валидность своего повышения в экстра случаях. Есть те, кто повышают раз в год, есть, кто готовы раз в пол года себе повышать. А есть ребята, кому бывает не очень комфортно проходить через этот процесс. В таком случае я прихожу к ним, и мы обсуждаем, что их беспокоит. В основном это история про то, что предыдущие цели стали неактуальными, по независящим от человека причинам. Тогда мы смотрим, а какие результаты вообще были у человека за прошедший период, а также валидируем ожиданиям от какого грейда он уже соответствует (это прописано для всех ролей и грейдов в компании). Было пару интересных кейсов Один я застала, про второй слышала. В первом, человек понимал, что пора повышать зп (пару лет не было повышений, а рост точно случился), но не хотел при этом ни в какую. В итоге, на одном из 1-1нов, я пошарила экран, завела карточку за него и вместе с ним заполнила. Ему было неудобно, что за него заполняют, но это сработало, дальше через все процессы повышения зп он провел карточку сам. Второй кейс (который я не застала): новичка с большей зп онбордил ведущий с меньшей зп, при этом ведущий был отличным перформером и тоже не хотел поднимать себе зп. В итоге новичок уволился, потому что решил, что он не тянет на свою зп, раз его ведущий получает меньше. После разговоров с ведущим, удалось убедить его, что пора поднимать.

Вывод В условиях публичности, может быть более комфортным получать меньшую зп, так как с ней ты будешь чувствовать себя безопаснее, но это может иметь негативный эффект на членов твоей команды. Но такая система даёт ощущение автономности и справедливости, а также избавляет от необходимости проходить ассесменты и массовые процессы полугодового ревью, а вероятность того, что сотрудник уволится потому, что считает свою зп несправедливой, стремится к 0.

А что Вы думаете про такой уровень открытости?