По мере роста компании, появляется этот вопрос. Для начала определимся, кто относится к категории ТОП-менеджеров?

📍Генеральный директор 📍Исполнительный директор 📍Коммерческий директор 📍Финансовый директор 📍Директор по производству 📍Технический директор 📍HR директор

Это базовая версия ТОП-менеджмента, их может быть ровно столько, сколько вы захотите интегрировать в структуру своей компании. Главное, чтобы это приводило к результатам.

У каждого из ТОП-менеджеров, в подчинении руководители отделов, допустим у Коммерческого, часто бывают в подчинении следующие отделы:

🔹Маркетинг 🔹Продажи

И все что отвечает за приток денежных средств в Компанию.

📌Плюсы и минусы взращивания ТОП-менеджеров внутри компании:

В деятельности своей Компании, я проходил оба сценария, могу выделить положительные и отрицательные стороны с позиции своего опыта.

▪️Плюсы:

• Ваш человек - вы знаете его сильные и слабые стороны, он в свою очередь хорошо знает внутренние процессы, сотрудников, ценности.

• Кейс для сотрудников - когда вы из вчерашнего руководителя создаете ТОП-менеджера, это достаточно серьезно мотивирует остальной коллектив на предмет карьерного роста, сотрудники видят возможности в вашей компании.

• Относительно небольшой ФОТ - вы инвестируете в человека, вы даете ему возможность, взамен, на первых этапах его работы вы можете платить ему ниже, чем стоит готовый ТОП-менеджер.

▪️Минусы:

• Нехватка компетенций - единственный и главный минус. Очевидно, что уровень управления у компетентного ТОПа значительно выше, чем у начинающего. Первое время рассчитывать на то, что он будет “снимать с неба звезды” точно не стоит. Плюсы и минусы найма ТОП-менеджеров

▪️Плюсы:

• Результаты - при найме правильного специалиста, вы можете при помощи него достаточно быстро определить точки роста вашей Компании, учитывая его опыт за плечами.

• Инновации - как правило приносят в своем портфеле знаний крутые инструменты, которые он использовал в предыдущих компаниях. Более того, у него нет “закисленного взгляда” как у вас на многие процессы. Хороший ТОП, в первое время будет анализировать и наблюдать, затем много раз задаст вопрос “а почему так”? чтобы потом выдать правильное резюме и предложение по изменениям.

▪️Минусы:

• Сложный найм - не в том смысле, что мало кандидатов, напротив, мой опыт говорит, что откликов на ТОП позиции с избытком. А проблема в ваших компетенциях, как из этого большого количество выявить именно того, не самозванца, а реальные компетенции. Если у вас нет HRD, задача будет реально сложной.

📌Как правило найм ТОПов проходит под микроскопом, как это делали мы:

• Интервью
• Кейсовые задание, проекционные вопросы, практические задачи по улучшению процессов в режиме онлайн
• Рекомендации с предыдущих мест работы
• Анализ личности (хорошо помогают открытые сервисы).
• Оффер о приеме на работу

💡Высокая стоимость - хороший ТОП - стоит дорого. И это нормально, если вы берете ТОПа, который соглашается работать на ФОТ среднего руководителя, у вас должно появиться много вопросов к нему. Экономика вашей компании, может быть не готова платить ему те деньги, которые он стоит. А более сложная задача стоит перед вами, чтобы разработать ему правильный KPI в духе win&win.

📌Так взращивать, или нанимать ТОП-менеджеров?

В нашей Компании достаточно серьезно развит внутренний рост, но что касается позиции ТОПов, я придерживаюсь мнения, что я их лучше буду нанимать. Безусловно есть исключения, но в общем и целом я за наем.

❗️Мои мотивы очень простые, поясняю:

Я беру готового специалиста, плачу ему много денег. На этапе найма мы выяснили, что он нам подходит. Он заявляет, а мы проверяем его высокий уровень нужных для нас компетенций.

После плановой стажировки, адаптации, ввода в должность я начинаю требовать с него результаты. В этом и есть принципиальное отличие от того, когда вы выращиваете своего сотрудника (к нему вы будете относится иначе и делать поправку на отсутствие опыта).

А как вы считаете, ТОПов лучше нанимать, или взращивать?

#АхриевРуслан #РазвитиеКомпании #ТОПменеджер