Продакт это в том числе руководитель команды. И если ты хочешь чтобы команда работала слаженно, эффективно, то нужно быть для нее ориентиром стабильности и проводником. Нет, это не значит что надо лететь к каждому в гости. Но каждый должен чувствовать себя в безопасности, нужным и всегда знать что ему делать дальше. Самые большие демотиваторы это: — я что-то делаю, но не знаю что и для чего. Я не вижу результата — Зачем мне делать так сейчас, а потом всё это переделывать? в чем смысл? почему нельзя сейчас потратить лишнюю неделю и сделать как надо? — я завтра заканчиваю задачу а новой мне не дали. Я вообще тут нужен?

Это наиболее часто встречающиеся вопросы, которыми задается человек в команде и которые начинают его демотивировать. Отдельной историей идет тема взаимоотношений в коллективе, но об этом потом. Заметить падение мотивации можно не только по прямому общению, но и по косвенным признакам. В первую очередь это общее ощущение вялости команды, падение кпд, увеличение багов. Критические стадии - это уже неприкрытое безразличие к тому, что человек делает. Тут скорее всего человек уже ходит по собесам и ищет новое место, если не подготовил заявление об уходе. Всё это не лечится просто отпуском или отгулами. Всё это возникает потому, что ваши люди в команде чувствуют свою сопричастность к разработке, переживают. Просто поставьте себя на их место и всё поймете.

Итак, что же с этим всем можно сделать? Самое просто решение - не допускать такого состояния в команде. — Не скрывайте ваше видение продукта от команды. Они всегда должны знать каким вы видите продукт, что в нем должно быть, какие ключевые фишки вы сделаете. — Проводите периодические мини сессии для команды с целью подсветить ситуацию в продукте. Чтобы все знали где вы сейчас, что будет дальше какие изменения и нежданчики появились за последнее время. Периодичность - достаточно раз в квартал, можно даже чуть реже, тут по ситуации. — Если вас похвалил клиент - делитесь этим с командой. Обязательно!! Прям делайте скрин и кидайте в чат команды. То, что продукт достоин такой похвалы - это не только ваша заслуга, но и команды в полной мере. Помните об этом всегда. — Следите за эмоциями. Эмоционирование и переход на личности, оскорбления недоустимы нигде. — Правило трех ошибок - очень эффективный инструмент. Как это работает: первая ошибка - узнайте причину, не давите и не ищите виновных. Ваша задача предотвратить их повторение. Вторая ошибка - Проговорите с сотрудником этот момент. Возможно он постеснялся сразу сказать, что что-то недопонял. Глубже капните причину и дайте понять что повторение выставляет сотрудника не в лучшем свете. Третья ошибка уже открывает вам путь для принятия мер. Но нужно быть осторожным и смотреть по ситуации. Меры должны быть приняты, но их суровость зависит от обстоятельств. Всё это касается одной и той же повторяющейся ошибки. — Пункт, который вытекает из предыдущего - никогда не ищите виновных, крайних. Ваша задача выявить проблемного место и предотвратить повторение ситуации. Худшее что во время факапа вы можете сделать это ворваться с фразы “какого хрена?! Кто это сделал?!” и учинить разборки. Во первых, вы теряете драгоценное время на устранение, во вторых запугивание негативно скажется на общей морали команды и работоспособности отдельного человека в целом. — Похлопочите за своих. Постарайтесь выяснить интересы в плане работы и развития ваших сотрудников, узнайте возможности компании, возможно не все даже афишируются, и как то помочь своим с развитием. Это очень сильно повышает личную мотивацию и вовлеченность.

Следуя этим правилам мне удавалось не только повышать лояльность команды, но и ее вовлеченность в общее дело. Что в целом позитивно сказывается и на скорости и на качестве разработки. Помните: относитесь к другим так, как хотели бы чтобы относились к вам.