Меня БЕСИТ 😡, когда люди утверждают, что в управлении проектами и людьми за века ничего не меняется. Мол, можно вообще ничего не читать и не учиться, потому что все материалы, которые ты изучил 10, 20, а кто-то и 30-40 лет назад, по-прежнему актуальны. Дескать, если взять книги начала XX века, а лучше вообще отпечатанные на бересте, они всё равно будут актуальны. И знаете, я частично с этим согласна: люди во все времена остаются людьми.

Но! В середине XX века подход к управлению проектами и людьми стал меняться благодаря развитию психологии. И вот об этом я хочу поговорить сегодня. 🧠✨

Подходы к менеджменту и управлению людьми начинают активно меняться, но не кардинально — они постепенно дополняются благодаря огромному развитию психологии и психотерапии. Эти дисциплины, изучающие мышление, восприятие и эмоции человека, начали оказывать влияние на процессы управления и взаимодействия внутри команд. Сегодня расскажу о нескольких открытиях, которые повлияли на управление проектами, и за которые мы должны быть благодарны психологии.

1️⃣ Мозговой штурм Алекса Осборна — сила креатива через психологию (1953 год) Алекс Осборн предложил метод мозгового штурма, опираясь на психологические аспекты взаимодействия людей. Он заметил, что критика на этапе генерации идей блокирует творческое мышление. Он разделил этапы генерации и критики, что позволило участникам предлагать даже самые сумасшедшие идеи, не опасаясь осуждения. Этот метод стал неотъемлемой частью креативных процессов в бизнесе и в разработке.

2️⃣ Групповая динамика Брюса Такмана — понимание развития команд (1965 год) Модель Брюса Такмана описывает четыре стадии развития команд: формирование, штурм, нормализация и исполнение. Знание этих этапов позволяет лидерам эффективно управлять динамикой взаимоотношений в команде, предотвращать конфликты и способствовать успешному выполнению задач.

3️⃣ Теория потребностей Абрахама Маслоу — признание как стимул для развития (1943 год) Теория потребностей Маслоу находит применение и в тим-менеджменте, где признание достижений членов команды становится важным фактором мотивации. Признание удовлетворяет потребности в уважении и самореализации, делая работу более осмысленной и продуктивной.

4️⃣ Radical Candor — обратная связь как инструмент развития команды (2000-е годы) Метод Radical Candor (радикальная откровенность), предложенный Дугласом Стоуном и Шейлой Хин, стал основой для современной обратной связи. Это честная и конструктивная обратная связь, которая позволяет членам команды понимать свои сильные стороны и зоны роста. Регулярная и открытая коммуникация, будь то через формальные 1:1 или неформальные беседы, помогает улучшить вовлеченность сотрудников и наладить более глубокие рабочие отношения.

А если вам интересно больше узнать про управление проектами, то рекомендую прочесть книгу «Живые команды. Управление стрессом в проектах» от Марины Фоминой и Алексея Таченкова (https://marinafomina.ru/liveteams/?ysclid=m1m2hjlrny178243452). Я была у этих ребят на мероприятии, и то, что они делают, — это правда что-то невероятное. Обзор подробный делать не буду, так как в ней все одна большая ПОЛЕЗНЯШКА! Книга читается очень легко, в ней потрясающие, смешные и шикарные иллюстрации, которые хочется разглядывать снова и снова. Особенно рекомендую бумажную версию — ради этих бомбических иллюстраций. Поверьте, не пожалеете! 😊

А какие психологические приемы вы используете в своей работе? Делитесь в комментариях!