Смотря какая линейная.

Я не рекрутер и не hr. По опыту Руководитель предприятия . У нас это было отстроено так: В конечном итоге ответственность за персонал лежит на непосредственном руководителе. Далее по восходящей. Воронка работала так: Отдел кадров (Hr) занимался первичной очисткой (переодически от этого отказывались) . Второй уровень - собеседование с непосредственным руководителем . Третий с начальником подразделения / департамента. Четвертый СБ. Окончательное решение о приеме принимал начальник департамента. Он же увольнял по представлению непосредственного начальника. Я обязательно знакомился и знал в лицо всех сотрудников.

В смысле достаточно ли только собеседования с рекрутёром? Точно нет.

Поддержу Анну, самый оптимальный формат - телефонное интервью с рекрутером и очное собеседование с нанимающим руководителем.

Зависит от обязанностей линейного специалиста. Например, маловероятно, что hr (по классике либо управление персоналом, либо психолог) сможет оценить навыки электрика. Т.е., если нужна неквалифицированная массовка - без проблем. Иное-да, обязательно. Опять же пример: я могу нанять электрика, сварщика и тд, но на ВОЛС приглашу профильного специалиста подразделения. При этом руководитель не нужен, не будем тратить его время. Любой сотрудник с компетенциями.

• честно говоря, не вижу смысл в 2 очных интервью на линейный уровень. Hr - телефонное интервью, очное-со специалистом.