HR-маркетолог, HR-коуч…. Что дальше?
Кажется, что HR-сфера постепенно превращается в нечто абсурдное. Появляются такие должности, как HR-маркетолог, HR-коуч и возможно даже скоро появится какой-нибудь HR-гуру по медитациям на работе. С каждым новым "изобретением" профессии кажется, что настоящая цель HR — управление человеческими ресурсами — отходит на второй план. Но действительно ли эти новые тайтлы помогают решать основные задачи, с которыми HR-менеджеры сталкиваются ежедневно?
HR-маркетолог: решение или очередная модная этикетка? HR-маркетолог — это одна из последних модных тенденций, которая подчеркивает стремление компаний улучшить процессы найма. На первый взгляд, идея логична: с помощью маркетинговых инструментов можно привлечь лучших специалистов. Но проблема в том, что многие HR-менеджеры не справляются даже с базовыми задачами — определением необходимых компетенций, подготовкой тестовых заданий и созданием адекватного фильтра для кандидатов.
Одним из примеров можно привести простое решение — адаптация элементарных опросников из ассесмента под конкретные вакансии для улучшения отбора кандидатов. Это требует минимальных усилий, но многие HR-менеджеры игнорируют такие инструменты. В итоге компании сталкиваются с проблемой некачественного найма.
Отсутствие контроля ведет к произволу Одной из главных проблем является отсутствие контроля над работой HR-менеджеров со стороны руководства. Когда департаменты, нуждающиеся в новых специалистах, не следят за процессом подбора персонала, HR получает полную свободу в выборе кандидатов. Это приводит к субъективным оценкам и зачастую к подбору неподходящих сотрудников. В результате страдают все: компания сталкивается с кадровым дефицитом, а HR-менеджеры жалуются на низкое качество кандидатов и продолжают не пересматривать свои подходы.
HR-менеджер — это не только про найм Стоит помнить, что HR — это не только наём новых сотрудников. Одной из ключевых задач HR-менеджера является работа с действующими сотрудниками, их развитие и поддержка. Например, HR-менеджер должен проводить оценку сотрудников совместно с их руководителями, консультировать их по методам оценки и помогать выявлять слабые стороны.
После проведения оценки HR самостоятельно анализирует недостатки сотрудника и дает рекомендации руководителю. Это может включать проведение тренингов, организации дополнительных курсов или иных мероприятий для повышения квалификации. Этот процесс — важная часть работы HR, которая помогает не только улучшить навыки сотрудников, но и повысить общую эффективность компании.
Этот аспект работы часто упускается из виду, что и приводит ко многим отрицательным факторам. Зачастую, такую заботу о своём персонале перекладывается на руководителей, которые не получают даже консультаций HR-менеджеров.
Резюмируем HR-менеджер — это важная и сложная профессия, требующая не только навыков работы с людьми, но и владения методиками оценки, развития и мотивации сотрудников. Понимая все нюансы этой работы, становится очевидно, что она не так проста, как кажется на первый взгляд. К сожалению, многие HR-специалисты предпочитают называть себя "модными" титулами и придумывать новые профессии, чтобы заниматься чем угодно, но не тем, чем действительно нужно.
Управление персоналом — это работа с людьми, их профессиональное и личностное развитие. И никакой "HR-маркетолог" не заменит грамотного HR, способного глубоко понимать задачи и вызовы этой профессии.
