Все говорят о дефиците персонала. А мне хочется порассуждать с вами о смыслах:

1. Какой смысл набирать людей больше, если за год уходит столько же, сколько набрали? Кстати, есть закономерность - чем больше людей набираете, тем хуже система их «переваривает». Если посчитать затраты на подбор, то станет очевидным, что смысл такого подхода, - надо больше зарабатывать, чтобы больше тратить.   2. Смысл набирать людей, если не учитывается результативность тех, кто есть? Да еще при этом биться за рыночный уровень дохода. Командна без оценки результатов - это путь к банкротству.   3. Сколько лет должно быть маркетологу и какого он должен быть пола, чтобы связать лиды с продажами и притащить их в нужном количестве? Какой ВУЗ надо окончить, чтобы стать эффективным руководителем? Для чего вообще существуют формальные требования, гендерные и возрастные условия, когда главное - это результативность?   4. Какого знака зодиака должен быть HR, чтобы понять, что гороскопы не работают?))

5. Какой смысл платить сотруднику зарплату выше рынка, если не учитывать возврат средств в каждый рубль в его зарплату? Интересно, что чувствует управленец, когда не понимает HR-ROI своих сотрудников и команды в целом?   6. Сколько часов нужно просидеть на совещаниях, чтобы поднять свою производительность? Как совещания влияют на другие показатели эффективности?   7. Какой смысл искать сотрудника, если нет прозрачного алгоритма его работы и улучшения его результатов? Неужели и в правду верят, что он сам все придумает?   8. Какой смысл набирать много продавцов, если нет уникального конкурентного преимущества? Как это работает? По принципу «возьмем числом, а не умением» ну или «шапками закидаем»?   9. Сколько времени надо закрывать вакансию, чтобы понять, что она не рыночная или баг в системе? 1 месяц? 2,3 месяца? Пол года? Год? Два, три года? А сколько надо потерять сотрудников, если вдруг их нашли на такую вакансию?

10. Зачем нужен руководитель, если у него нет подчиненных?   11. Что значит слабый руководитель? А какой смысл в руководителе, который слабее подчиненных? Какая будет производительность сильных сотрудников в таком отделе? А при каких условиях в отдел с слабым руководителем могут попасть сильные люди?

12. Как стать любимчиком руководителя, если оценивается результативность каждого сотрудника?   13. На кой развивать корпоративную культуру, если руководители не являются ее носителями? Подскажите, зачем это делается, если есть такой пример из практики.   14. Зачем вкладывают в обучение, если нет связки новых навыков с эффективностью сотрудника и практики ученического договора? С каким мотивом это делается? Может у вас есть пример, когда обучились и уволились?

15. Сколько миллионов должен потерять собственник, чтобы ошибки связывать с компетенциями людей?

Задаваясь всеми этими вопросами я начинаю понимать, почему рекрутеры верят в Бога так же сильно, как риелторы. А собственники сомневаются в своем бизнесе и все время ищут новые направления, потому что с существующими «что-то не так».