Любой организации приходится затрачивать много времени на этот процесс, чтобы система мотивации получилось сбалансированной с двух сторон. При этом не допустить роковых ошибок в расчете.

🔹Определяем категорию сотрудника:

Для того, чтобы рассчитать систему мотивации, важно определить для какой категории сотрудников мы это будем делать.

▪️Административный персонал

📍Бухгалтер 📍Офис-менеджер 📍Помощник

В данном вопросе все предельно просто - фиксируем оклад, на мой взгляд изощряться с KPI бухгалтера, такая себе идея.

▪️Рабочий персонал

📍Сборщик окон 📍Монтажник окон 📍Кладовщик

Здесь формула должна быть предельно простой, но вместе с этим сдельной. За простотой я подразумеваю правило, что сотрудник всегда может с легкостью посчитать сколько он заработал за конкретный промежуток времени.

Как правило мы вместе с окладом добавляем производительный показатель, чтобы он мотивировал сотрудника.

▪️Коммерческий персонал

📍Торговые представители 📍Менеджеры по работе с корпоративными Клиентами 📍Операторы колл-центра

Формула похоже на рабочий персонал со сдельным показателем, но иногда уходим в сложные коэффициенты. Учитывая то, что осознанность сотрудника позволит наиболее быстро рассчитать свою премию и KPI.

🔹Как происходит процесс назначения ФОТа для сотрудников, если нет исходных данных?

📌Проводим анализ аналогичных вакансий

Выводим среднее значение по рынку и стараемся сделать так, чтобы ФОТ нашего сотрудника был выше середины рынка (это правило о котором я расскажу в отдельном посте)

📌Формулируем задачи для сотрудника

Делаем должностную инструкцию и формулируем перечень выполняемых им задач из нее.

📌Определяем ЦКП

ЦКП = Ценный конечный продукт, который производит конкретный сотрудник для Компании. Позволяет нам определить отрезок его участия и его значимость внутри процесса.

📌Определяем пропорции его ФОТ

Начинаем с итоговой суммы его ФОТ, допустим 100 000 руб, должен получать сотрудник на этой должности при эффективной работе, расшиваем эту цифру на пропорции, допустим:

40% Оклад 30% KPI по одному показателю 20% KPI по второму показателю 10% Премия

📌Прогнозируем сценарии

Смотрим на разные сценарии, которые могут быть в ходе деятельности сотрудника, берем за основу 3 исхода:

-Пессимистический сценарий - при котором сотрудник получит низкую ЗП Плановый сценарий - при котором сотрудник получит среднюю ЗП -Оптимистический сценарий - при котором сотрудник получит максимальную ЗП

Смотрим насколько итоговая картина устроит нас и сотрудника, в зависимости от исходов этих сценариев корректируем пропорции, которые описаны в п.4, допустим с показателем KPI по одному из показателей.

🔹Как определяем показатели KPI для сотрудника?

Наша задача сделать так, чтобы сотрудник не работал, а зарабатывал и четко понимал как он может повлиять своими действиями на увеличение своей заработной платы.

Хорошо разбираясь в экономике своей Компании, мы фокусируем его внимание на те показатели, которые выгодны нам в духе Win&Win.

Такими показателями могут быть:

📍Средний чек 📍Выручка/м2 продукции 📍Конверсия звонок/лид 📍Конверсия сделка/договор

Думаю суть вам понятна.

Думаю многие знают и понимают то, что количественный показатель, далеко не всегда говорит о чистой прибыли.

Допустим, кто-то измеряет свою успешность выручкой, которая ни о чем не говорит.

✅Подведу итоги:

Главная задача разработки системы мотивации для сотрудника, сделать так, чтобы он мог реально зарабатывать прикладывая значительные усилия для этого, при этом, мы как Компания не просчитались и не ушли в убыток с начислением его ФОТ.

Искренне люблю платить большую заработную плату своим сотрудникам, при этом важно уметь синхронизировать ее со своей экономикой.

В следующих постах, расскажу о том, как мы подходим к начислению ФОТ Руководителей отделов и ТОП-менеджеров.

Интересно, как вы подходите к начислению ФОТ ваших сотрудников? Не стесняйтесь задавать свои вопросы в личных комментариях, или сообщениях.

#АхриевРуслан #РазвитиеКомпании #KPI