Как наказывать сотрудников и почему штрафы неэффективны
В этом посте я поставлю точку в спорах о штрафах для линейных сотрудников. Штраф это способ наказания за неверные действия.
Цели наказания: • Сотрудник понимает что именно он сделал неправильно • Сотрудник знает как поступать правильно • Сотруднику неприятно и он не хочет повторения наказания • Если сотрудник злится, то на себя самого • Сотрудник понимает, что "жизнь продолжается". Ему не грозит попасть в категорию "двоечников"
Короче с помощью штрафа мы ожидаем изменить поведение сотрудника в лучшую сторону.
Достигается ли эта цель? НЕТ — и вот причины почему: 1. Ограниченный размер взыскания Если сумма будет небольшой, наказание вызовет раздражение как от укуса комара. А взять с человека настолько много, чтобы он что-то серьезное осознал может не позволить законодательство или он уволится 2. Признание бессилия Начисляя штраф руководитель признает свою неспособность повлиять на сотрудника. Сотрудник чаще всего воспринимает штраф как месть руководителя и чувствует себя победителем. Поле власти руководителя становится слабее. 3. Эффект индульгенции Мы публикуем прейскурант, а сотрудник думает стараться следовать правилам или нарушать надеясь на везение. 4. Форма корпоративной коррупции Сотрудник может нарушать, оплачивая нарушения - их стоимость известна. Сотрудник нарушает, руководитель берет за это деньги. Товарно-денежные отношения. 5. Штрафы вызывают ненависть к компании и желание отыграться за счет воровства и внутрифирменной коррупции.
Вместо штрафов нужно создавать систему стандартов и обратной связи: 1. Определите наилучший способ выполнения работы; 2. Обучите мастеров этому способу выполнения работ; 3. Отслеживайте соблюдение правил; 4. При несоблюдении - проверьте возможность соблюдения правила 5. Если правило невозможно соблюсти: надо придумать новое или убрать правило; 6. Если сотрудник мог соблюсти правило - дайте обратную связь или переучивайте его; 7. При системном несоблюдении правил и невозможности исправить поведение через ОС - нужно уволить сотрудника; 8. Чтобы увольнение не создавало проблемы — у вас должна быть очередь из желающих у вас работать; 9. Также желательно снизить зависимость от персонала возможностью обучения сотрудников с нуля
Способ придуман в 1920х годах Фредериком Тейлором. (https://vk.com/ocelot33?w=wall17671913_1425) Тоесть большинство ИП у нас работает на технологиях 19 века.
Будет неплохо знать причины невыполнения правил сотрудниками: Они не знают, почему они должны это делать; Они не знают, как это делать; Они не знают, что от них ожидают; Они полагают, что ваш способ не сработает; Они полагают, что их вариант лучше; Они полагают, что есть что-то более важное; В этом нет ничего положительного; Они думают, что они делают это; Они поощряются за невыполнение этого; Их наказывают за выполнение этого; Они предвидят отрицательные последствия выполнения этого; Для них нет отрицательных последствий при невыполнении задания; Препятствия лежат вне их контроля; У них нет нужных знаний и умений; У них есть личные проблемы; Никто не может это выполнить. Соответственно перед наказанием сотрудника вы должны проанализировать, а созданы ли вообще условия для безошибочной работы сотрудника? А за условия отвечает руководитель. Может любителю штрафов будет лучше оштрафовать себя? 🤣
Знания этих вещей — это уже основы технологии TWI, которую придумали в 40х годах в США. Как обычно все эффективное и сложное большинство бизнесов не применяют, в силу неграмотности менеджеров и руководителей, которые наверно первый раз слышат о принципах которые я написал.
