Как системно выстраивать корпоративную культуру. Матрица компетенций.

Удача и воля случая заслуживают бесконечных упоминаний в рамках этого цикла постов, поэтому они снова здесь. Сейчас уже сложно вспомнить конкретный запрос, но 2 года назад мы осознали, что необязательно брать сотрудников в штат. Со многими топовыми ребятами, которых нет возможности взять на фултайм, можно поработать в парт-тайм или проектном формате.  “Может, напишем Алёне?” – это фраза, с которой началась наша работа над HR после трудоустройства.

Алёна – HRD, сейчас на Кипре. Потрясающе отзывчивая и, как говорится, outgoing. Мы встретились у нас в офисе, и мне сразу стало понятно, что пользы будет вагон и еще вагон. Потому что помимо мэтча на личностном уровне был виден огромный профессиональный бэкграунд. Спойлер: чуйка не подвела.

Ну а дальше: Алёна придэ, порядок наведэ.

В чем заключается порядок:

1. Наши принципы трансформировались в матрицу корпоративных  и профессиональных компетенций. Грубо говоря, корпоративные – это софт скиллы, они для всех. Профессиональные же меняются от должности к должности. По каждой компетенции сформировано описание + есть система оценки. Пример того, как это прописано, на скрине ниже.

2. Для компетенций составили подсказки по оценке. Благодаря шпаргалке можно лучше оценивать кандидатов на этапе собеседования.

3. Внедрили на регулярной практике оценку "360 градусов" и Performance Review. В рамках "360" сотрудники оценивают компетенции друг друга, а в рамках Performance Review – проводят встречу на час-полтора с руководителями компании раз в полгода.

Подробнее про оценку 360 и Performance Review – в следующем посте.