Как системно выстраивать корпоративную культуру. Финал

Итак, у нас в LZ.Media после оценки "360" наступает стадия перформанс-ревью. На нем мы:

1. Даем общую субъективную оценку работы сотрудника за полгода. 2. Подсвечиваем важные, на наш взгляд, моменты в фидбеке руководителя. 3. Разбираем результаты “360”.

В рамках разбора оценок "360":

1. Выделяем компетенции сотрудника, которые развиты лучше, чем другие, и хвалим. 2. Выделяем компетенции, которые развиты хуже, чем другие, и даем советы по развитию там, где это уместно. 3. Сравниваем среднюю оценку с самооценкой. 4. Обращаем внимание на негативные и позитивные сигналы в комментариях к бланкам.

Ещё один важный этап PR – собираем обратную связь от сотрудника:

1. Что ему у нас в работе нравится, а что нет, и что следует исправить; 2. Как сотрудник сам себя оценивает; 3. Как человек планирует развиваться в следующие полгода.

В идеальном варианте на выходе получаем перечень действий, которые должны совершить мы, как работодатели, и сам сотрудник, чтобы на следующем PR он показал положительную динамику.

Подытоживая разговор про PR скажу, что это – очень ценная и действенная для меня, как руководителя, методология. Благодаря культуре прямой и открытой обратной связи, можно понять, что следует дать сотруднику, чтобы ему банально на работе лучше работалось. Сотрудник получает от нас честную обратную связь, на которой мы подсвечиваем его зоны роста, хвалим за успехи и подбадриваем, мотивируем на достижение целей следующего полугодия.

Главный итог проведения ревью (а мы в июле сделали уже 3-й PR в компании) заключается в том, что человек и компания действительно “синхронизируются”. Видно, что со временем корпоративные компетенции проявляются в людях ярче, и это приводит к тому, что “коллектив” – самая “частохвалимая” составляющая работы у нас и на встречах по перформанс-ревью, и в оценках на Dream Job.