Miss me?

Всем привет! Давно меня тут не было. Но знаете, что было? Работа и годовой performance review. Мы это пережили, всем оценки поставили и ушли в закат. Ура, товарищи!

Мне тут подсказали, что в некоторых компаниях этот процесс привязывают ещё и к карьерному росту. Я пока сталкивался только с тем, что это влияет на годовую премию и в целом показывает, как сотрудник себя проявил в течение года.

Давайте разберём на пальцах:

1. Сотрудник работает за себя и за того парня: перевыполняет планы и влияет на достижение командных целей. Огонь? Конечно! Тут важно не только правильно поощрить сотрудника, но и вовремя поддержать его мотивацию, а также грамотно запланировать его развитие (ИПР, годовые цели, карьерный трек и прочее).

2. Сотрудник выполняет свои задачи без особых успехов, но и без нареканий. Это хорошо, потому что он предсказуем и выдаёт стабильные результаты. Но это может стать проблемой, если вовремя не заметить признаки выгорания или рутинной усталости. Важно, чтобы руководитель понял настроение сотрудника, увидел его потребности и помог с развитием.

3. Сотрудник демонстрирует непостоянные результаты: метрики то скачут вверх, то падают. Коллеги отзываются о нём по-разному. Увольнять такого сразу? Не стоит торопиться. Задача руководителя — понять причины низкой эффективности. Важно провести «расследование» и не выйти при этом на собственные ошибки.

Итог Годовой performance review — это не только момент для оценки сотрудников, но и возможность для руководителя помочь с мотивацией и развитием команды. Важно не только вознаграждать тех, кто перформит как вне себя, но и поддерживать стабильных сотрудников, предотвращая выгорание, а также работать с теми, чьи результаты непостоянны. Грамотное руководство — это ключ к удержанию сотрудников и повышению их эффективности.

Помните, что на работу приходят в компанию, а уходят от менеджера.