HR-тренды: Part #3 Бесшовная связь рекрутинга и онбординга

Продолжаем серию постов про HR-треды, без которых уже невозможно работать. Сегодня заденем подход, который знаком для многих HR, но далеко не все его используют. Большая часть потерь времени рекрутеров приходится на поиск "не того кандидата", на которого можно потратить в пустую, порой, месяцы, а иногда и годы. Даже если настроить самые современные технологии сорсинга и оценки персонала, все это не спасет, если выясняется, что нужны другие. Хуже этой ситуации может быть успешное закрытие вакансии и неуспешный испытательный срок кандидата. Потому что оказалось, что "не тот". Что же тогда в таком случае делать? Раскрываю в этом материале.

С предыдущим трендом можно ознакомиться здесь Part #2: Автоматизация оценки на собеседовании.

Заказчики не всегда сами понимают, кто им нужен, а иногда делают заявку на людей, которых нет на рынке труда. И это нормально. Заказчики не должны быть крутыми HR, которые хорошо знают компетентностный подход и рынок труда. Но чтобы избежать эту проблему или ее максимально минимизировать, предлагаю три инструмента в одной связке: OKR, чек-лист и кейсы под ожидаемые результаты.

Чтобы не обмануться с ожиданиями от кандидата, мы должны четко описать, какую цель он должен достигнуть на этапе испытательного срока и какие 3 ключевых результата, подтверждающие достижение этой цели мы можем от него ожидать. В этом нам поможет методика - OKR. Прошу не путать с KPI.

Получив цель и список результатов, мы формулируем и согласовываем заявку, которая точно будет нацелена на "того, кто нужен". Далее, эту цель и ожидаемые результаты мы переносим в описании вакансии, чтобы у кандидата была максимальная ясность того, что мы от него хотим. Резюме каждого кандидата, направленного заказчику, сопровождаем чек-листом, в котором отмечаем процент релевантности по нудной нам цели и 3м ключевым результатам. А когда мы нашли пул подходящих кандидатов, мы запрашиваем кейсы именно в фокусе на той самой цели и 3х результатах, выявленных в заявке.

Выбрав лучшего кандидата, мы ему торжественно вручаем оффер с чем? Правильно! С той же целью и 3 результатами, которые нам нужны. И определяем систему мотивации на испытательный срок, стимулирующую нужные нам достижения.

В план испытательного срока мы вносим опять нужную нам цель и 3 ключевых результата. В еженедельных встречах с сотрудником мы обсуждаем нужные нам показатели. В оценке успешности испытательного срока мы вспоминаем их же и по ним оцениваем - пройден испытатель сроки или нет.

А теперь вопрос, как вы думаете, с таким титаническим фокусом внимания на цели и нужных результатах, какая вероятность того, что кандидат не пройдет испытательный срок?