😓 Согласно исследованию Института психологии РАН, около 45% сотрудников испытывают постоянное чувство тревоги на работе.

Её возникновение имеет широкий круг причин, начиная с переживания о небольшом недочёте в выполненной задаче и заканчивая глобальными переменами в рабочей деятельности.

Не всё мы даже замечаем в рутине повседневных задач.

Опасаясь ошибок и последующей критики, мы склонны переживать даже по мелочам, которые сами себе придумали, интерпретируя изменение тона или громкости голоса руководителя.

📎 Однако некоторые аспекты куда более очевидны.

Например, когда задач так много, что часть из них перестает выполняться и затягивается в сроках.

Или когда сотрудники имеют ограничения во влиянии на бизнес-процессы, у некоторых из них может просыпаться тревога так как в этот момент теряется способность реализации, важной для них, потребности в контроле.

Сегодня множество людей испытывают тревогу регулярно. Руководителям стоит это учитывать: такие сотрудники чаще выгорают или работают в стрессовом состоянии, что очевидно плохо сказывается на результатах.

🔘Причина, по которой многие руководители не замечают тревожности подчинённых в том, что она не всегда выражена открыто.

А уровень эмпатии руководителя не достаточен, чтобы вовремя диагностировать и справиться с ситуацией. Мы предлагаем сразу два решения.

1️⃣Развитие эмоционального у руководителей, чтобы повысить готовность замечать и правильно реагировать на эмоции сотрудников.

2️⃣ Развитие контекста открытости и доверия в команде, возможности для безопасного проявления эмоций, и более быстрой адаптации в различных ситуациях, связанных с ними.

Одна из самых мощных мер борьбы с тревожностью — это открытая и регулярная коммуникация, в которой сотрудник сможет получить порцию поддержки и одобрения действий, которые приводят к результату. Важна даже самая малая положительная оценка.

⏩При этом тревожники — далеко не red flag. При успешном сотрудничестве такие люди могут работать даже эффективнее менее волнующихся коллег.

Многие из них ценны своей отдачей и исполнительностью. И им просто необходимо все доводить до конца.

На этапе найме мы рекомендуем учитывать психологический портрет сотрудника. Проще всего это делать, добавляя в оценку Human Skills — набор личностных особенностей, влияющих на отношение к себе и окружающему миру.

И дающих нам широкое представление о том, как может реагировать и вести себя человек в той или иной стрессовой ситуации.