Новости по теме: https://www.gazeta.ru/social/news/2024/10/28/24252853.shtml?utm_source=yxnews&utm_medium=mobile&utm_referrer=https%3A%2F%2Fdzen.ru%2Fnews%2Fstory%2F97d9433f-faff-5ff8-98d0-3a1624eb06b7

Если повышать, стоит проанализировать суд. Практику, т. К. Были споры с ФСС, который считал, что повысили специально, чтобы в декрете больше получала. Бумажками надо обложиться

Мало вводных данных , сколько работает и тд . Если заслужила повышение , то лучше поддержать репутацию работодателя и понимать все риски перед назначением . Видела не раз , такие назначения и компания от этого только выигрывала !

Если не от тебя, то отказать

1. Откуда мысль повысить? Зачем это бизнесу? 2. …

Хотел список накатать, но, какбэ, первый вопрос решает 🤓

Человека 3 года не будет на рабочем месте, а за это время поменяться может все что угодно. Отказать а потом ещё и pr провести после выхода, если вообще выйдет.

Декрет не должен быть фактором влияния на этот вопрос. Если сотрудник хорошо перформит и заслуживает повышения - повышаем. Если нет, то нет

Не хватает вводных данных для ответа на вопрос: почему о повышении задумались перед декретом, чья была инициативе, нужен ли вообще сотрудник на другой должности в штате, каков порядок переводов в самой компании? Заслужила ли эта сотрудница повышения вообще?

Если исходить из выгод работодателя, то отказать. Если повысить, то 1) нужно искать замену на позицию, с которой ушел сотрудник; 2) после выхода в декрет искать кандидата на уровень выше на декретную ставку (не все на нее готовы). Сотрудник, получивший отказ, вряд ли развернется и уйдет, находясь в положении. Все мы знаем, почему.