Самый частый вопрос, который возникает у HR после проведенной оценки персонала: «И что теперь?», особенно, если проверка дала противоречивые результаты. Например, оценка выявила разницу в компетенции у двух руководителей одного уровня, что можно предпринять? Первое – нужно принять, что это нормально – оценка компетенций выявляет сильные и слабые стороны и не бывает таких работников, которые состоят только из сильных, или только из слабых сторон. Конечно, если выяснится, что на руководящей должности оказался совершенно некомпетентный человек, то компетенцию надо проверять не у него.

Второе – если разница в показателях заметна – такие проверки должны стать регулярными, ведь предстоит большая работа и ее результаты должны замеряться.

Третье, еще раз подумать какие компетенции и навыки правда важны на этих должностях с точки зрения эффективности бизнеса. Может быть, что человек руководит отделом, потому что у него налажены коммуникации внутри коллектива, но компании нужен на этой позиции стратег, не боящийся перемен.

Оценка, проведенная с помощью инструментов Uplatforma, дает достаточно четкое представление развитости тех или иных навыков и качеств, что позволяет легко составить индивидуальные планы развития для сотрудников. В таком плане должны быть перечислены конкретные навыки, которые необходимо развивать, и способы их улучшения (например, тренинги, коучинг, менторство). Обычно высокую эффективность показывает наставничество со стороны более опытного руководителя.

Таким образом, хороший инструмент оценки персонала, это не повод поразмышлять о человеческой природе, но и прямое руководство к действию.