Всего существует 51 метапрограмма, но мы с вами познакомимся с 5 наиболее популярными. Метапрограммы хороши тем, что человеку очень сложно повлиять на то «как» он говорит.

1️⃣ Внутренняя/внешняя референция

Референция — это то, на что ориентируется человек при принятии решения. Обычно нвыделяют два вида референций: 🔻специалисты с внутренней референцией ориентируются на собственное мнение, видение и позицию; 🔻«носители» внешней референции по большей части опираются на мнение окружения.

👉 Вопросы для определения референции могут звучать так: 1. Как вы понимаете, что вы успешны в работе? 2. Приведите пример ситуации, где вы столкнулись со сложностями в работе. Что это был за кейс? Какие действия вы предприняли и какие выводы сделали?

Ответы, которые начинаются со слов «я сам/-а», «я чувствую», «по моему мнению» указывают на то, что у человека выражена внутренняя референция. Люди с внешней референцией будут говорить «мой руководитель уверен», «мои коллеги думают»

2️⃣ Мотивация «к»/«от» или стремление/избегание

Эта метапрограмма определяет, что побуждает человека к эффективной работе: ➖Мотивация «к» (стремление) — когда специалист может поставить задачу себе и проконтролировать ее качество самостоятельно. А еще такие кандидаты стремятся к положительному подкреплению и лучше работают, когда слышат похвалу и признание на работе. ➖Мотивация «от» (избегание) — когда необходим контроль со стороны. Также такие специалисты стремятся избежать негативных последствий.

👉 Наиболее простой вопрос для определения метапрограммы мотивации — «Почему вы решили уволиться с предыдущего места работы?» Кандидаты с мотивацией «от» начнут рассказывать о том, что им не нравилось в прошлой компании. Зато рассказ о желании более высокой зарплаты или карьерного роста — это мотивация «к».

3️⃣ Ориентация на процесс/результат

Метапрограмма процесс/результат определяет, на чем концентрирует внимание кандидат: 🔻Люди-процессы могут быть чрезвычайно эффективными на должностях, где много рутины, ведь они более внимательны к деталям и скрупулезны. Они могут медленнее достигать цели, но делать свое дело качественнее. 🔻Специалисты, ориентированные на результат, работают быстрее и могут выбирать разные пути, чтобы достичь своей цели. Обычно им трудно следовать детализированным ТЗ и рутинному флоу.

👉 Вопросы для проверки: «Что вам больше всего нравится в вашей работе?», «Каким должен быть успешный человек на вашей позиции, по вашему мнению?», «Как вы достигали высоких результатов на предыдущем месте?» Иногда уместно и попросить рассказать, как кандидат хотел бы провести отпуск. Люди-результаты будут говорить о впечатлениях, которые у них останутся, а «процессные» — пошагово расскажут о том, что они хотели бы сделать.

4️⃣ Активность/пассивность

У каждого человека наиболее выражен один из вариантов: 🔻 Активность — человек не боится проявлять инициативу и брать на себя ответственность. 🔻 Пасcивность — специалист ждет, пока ему скажут, как и что делать.

👉 Чтобы определить, будет ли человек активен в работе, можно описать задачу, связанную с вакансией (например, выбрать лучшего сотрудника или открыть новый офис). После этого попросите рассказать, как бы кандидат выполнял ее. Активные специалисты будут говорить «Я пойду/сделаю/позвоню», пассивные вспомнят о привлечении менеджера и других сторон в то, чтобы поставить и проконтролировать задачу.

5️⃣ Одиночка/командный игрок

Такая метапрограмма подсвечивает, насколько кандидат впишется в коллектив и определенную роль. Одиночки предпочитают работать самостоятельно, тогда как командный игрок будет активно коммуницировать с коллегами.

👉 Вопросы для определения этой программы: «Опишите свои самые большие достижения».

Командные игроки вспомнят достижения коллектива, опишут взаимодействие и поддержку коллег. Одиночки же предпочтут рассказ о себе и собственных результатах

⚠️ Не бывает плохих или хороших метапрограмм. К тому же, у одного человека они редко выражены однозначно.