Сейчас, в условиях кадрового дефицита и демографического дефицита молодежи, целая палитра форматов и подходов. Один из самых долгосрочных это работа с вузами. Эффективная работа, конечно) вот некоторые форматы

1. Однозначного ответа мы не найдем. У каждого специалиста свои запросы, но, что точно каждый человек хочет получать - это внимание и уважение от первого касания и до последнего. Многое становится понятным о компании, когда HR забывает перезвонить, переносит постоянно встречи, и общается с позиции «это вам нужна работа, а не вы нам». Отношение один из самых главных критериев, причем в любой сфере жизни. Особенно для тонких современных натур - молодых специалистов.

2. Тут сложнее. Но общее впечатление, чем проще добиться высокого бонуса, тем больше интереса. Маленькая морковка спереди с коротким сроком реализации сильнее цепляет, чем огромная морковка, но с длинным сроком реализации.

1.Молодых специалистов привлекаю сладостями и конфетами. Можно печеньками к чаю ещё заманивать выкладывая дорожку крошками 😁 2. Доп выплаты только в соответствии с поставленными сроками, условиями и результатов 😉

Пожалуйста! Пользуйтесь 😉🙌 прям от души оторвал 🙃

Молодых людей , можно заинтересовать допами к зарплате. Фитнес, медицина. Рост по карьере опять же , с таким же ростом в зарплате . Смотря какая у вас область. Больше сделал -больше получил. Каждый молодой сотрудник приходит за опытом и зарплатой.

Молодые ребята сами по себе замотивированы развиваться и учиться, поэтому в рамках своих команд необходимо давать им возможность участвовать в дискуссиях, предлагать свои решения проблем и поддерживать их активность; также круто проводить какие-то лекции и самое интересное, что для этого не обязательно звать кого-то из вне, сами сотрудники могут делиться какими-то кейсами, опытом, такие встречи в принципе улучшают атмосферу в коллективе

Вышла недавно хорошая статья на Forbes о кадровом голоде и что на самом деле с ним, что с мотивацией и иными аспектами. Качественный разбор заданных Вами вопросов, без воды. Посмотрите.

Мне кажется, что если в компании есть хорошая "реальная" карта развития. Есть всякие мотивашки по типу "ты нам - мы тебе". Редкий человек захочет уйти

Хорошее отношение, поддержка вместо критики, спокойное напоминание, посвящение в стратегию вместо - непонятно зачем мы это делаем и для чего, дружелюбное отношение с соблюдением личных границ. А вообще я не вижу проблем с молодёжью, как по мне они прекрасны и с ними классно работать

Классическая банда с элементами детского сада.

Отношения в команде. Тусилово с элементами саморазвития. Не гнобить раном, давать поделать интересные задачи. Поддерживать при сложных моментах и некдачах. На ретро если все чего-то хотят чтобы было - делать пробивать им эту хотелку.

Быть наседкой, опекать. Тогда текучка будет минимальная.

Со своей производственной практики в 19 лет, после которой меня сильно приглашали остаться (региональное русаловская телекомпания), я ушёл из-за ужасных отношений внутри коллектива, где каждый воспринимал коллег как конкурентов)) особенно это смешно на фоне ещё более смешной их з.п. так что я считаю - для человека без опыта работы крайне важен коллектив и благоприятная в нем атмосфера)

Заманить корпоративной культурой, и на первом этапе жёстко контролировать адаптацию (чтоб всегда поддерживал наставник). Привязать всю бонусную часть к KPI. Люди порой уходят не из-за ЗП, а в поисках хорошего отношения к себе. Если в одном отделе люди долго не задерживаются, значит дело не в молодых специалистах, а в постоянном штате сотрудников. Анализ взаимодействия отделов нужен, часто это бич многих компании и никто на этом не акцентирует.