Крутого специалиста нанимают для того, чтобы он помог решить некую проблему в компании. Но как определить, дадут ли эту проблему в итоге решить.     Всем привет!  Я Евгений, в HR я пришел не по образованию, а по призванию. Я сталкивался с большим количеством не простых ситуаций как лично, так и через коллег, знакомых.   Сегодня хочу поделиться информацией о нескольких важных "маркерах", на которые стоит обратить внимание при рассмотрении интересных пиедложений.    Спойлер - речь не о банальных лайфхаках.      Итак, представим, что вы являетесь отличным специалистом в какой-то конкретной области. Нашли интересную вакансию, откликнулись. Разумеется вас пригласили на собеседование.   Разумеется сначала вы будете общаться с рекрутером, который в общих чертах опишет функционал, возможно даже ответит на ваши вопросы. Потом возьмет паузу и пригласит на второй этап.   На втором этапе вы будете общаться с потенциальным руководителем или несколькими. Заполните тест, или даже заполните анкету для прохождения службы безопасности.   На этапе общения с руководителем, чаще других будут появляться вопросы по одному из направлений вашего опыта.   Изначально кажется абсолютно нормальным, когда в рамках собеседования, вас просят рассказать именно об опыте, связанном с решением конкретных задач. Например вы выстраивали бизнес процессы с нуля в отдельно взятом направлении бизнеса. У вас есть результаты и вы знаете что делать. Разумеется в резюме об этом есть информация и ваш потенциальный наниматель нчинает вас раскручивать именно в этом направлении. Вы отвечаете на вопросы, говорите о том, как бы вы поступили в той ситуации, которую вам описали.   Где же тут кроется подвох? Все же так и должно быть. Стоит обратить внимание на несколько маркеров, о последствии которых я расскажу позднее.   1. Вам описывают свое видение проблемы, но при этом никаких конкретных действий по ее устранению, которые по идее, они могли бы попытаться применить сами. Иначе говоря, вам они обрисовали проблему настолько глобальной, что ради ее решения они готовы нанять вас. В то время, как рациональнее было сначала попытаться решить проблему самим, и лишь после неудач, или в процессе попыток начать кого-то искать.   2. Вам не описывают конкретного результата, который от вас хотят получить. Лишь общие пожелания типа: "Хорошо бы стало вот так… или эдак". Это говорит о том, что наниматель не сильно-то и заинтересован в решении данной проблемы.   3. На ваши вопросы о ресурсах отвечают одной из двух крайностей в формате абсолюта - "У вас будут все ресурсы" или "Конечно затраты нужно будет педварительно согласовать". В этом случае будьте уверены, что ничего у вас не будет. Можете конечно уточнить о процедуре согласования, но скорее всего от вас отмахнуться общими фразами, либо погрузят кучу бессвязных комментариев о бюджетировании, служебках и прочих прелестях бюрократизма.     После этого, вас ждет еще один или несколько этапов.   И Вот, вы приняты а работу. Вышли в офис, Вас познакомили с коллективом и…   И ничего не рассказали о ваших конкретных полномочиях. Порой даже должностной инструкции не бывает. Вам поясняют, что должность новая, создана под конкретную задачу и нужно будет разработать должностную инструкцию самостоятельно. Вы что-то должны делать, но никто не знает что конкретно. Вы за что-то должны отвечает, но никто не знает, за что именно.   Сначала вас просят осмотреться и озвучить свое мнение о проблеме, которую с вами обсуждали на собеседовании, затем просят составить план ее решения - пока вроде все хорошо. И вот в процессе составления плана, или после того как вы дали его на изучение руководителю, вам начинают сыпаться задачи, которые требуют механически действий. Иначе говоря вам говорят, что нужно сделать. Например провести такую-то аналитику, сопоставить такие - то отчёты, выяить то-то и то-то.   Вам не кажется, что это глупо нанимать водителя автомобиля, а потом говорить ему, как нужно ВОДИТЬ АВТОМОБИЛЬ?  А ведь это только начало….