KPI для рекрутеров

Как выстроить справедливую систему оценки работы?

На рынке рекрутинга в России сложилась традиция премировать рекрутеров за закрытие вакансий. Однако это не справедливо, так как успешное закрытие зависит не только от рекрутера, но и от нанимающих менеджеров и корпоративных процессов. Держите подход, при котором рекрутеры получают вознаграждение за контролируемые ими этапы подбора, а бизнес достигает желаемого результата.

🟨🟨🟨🟨🟨🟨 ++Проблема KPI на закрытие вакансий для рекрутеров ++ KPI на закрытие вакансии несправедливы по отношению к рекрутерам, поскольку:

1. Зависимость от внешних факторов: закрытие вакансии связано не только с работой рекрутера, но и с решением нанимающего менеджера, корпоративными процессами и рыночной ситуацией.

2. Ограниченные возможности влияния: рекрутер может быстро найти кандидатов, но финальный выбор и согласование остаются на стороне нанимающего менеджера.

3. Риски снижения мотивации: если рекрутер регулярно упускает премию из-за факторов, которые он не может контролировать, это снижает его мотивацию и продуктивность.

🟨🟨🟨🟨🟨🟨 Двухуровневая система KPI: справедливый подход для бизнеса и рекрутеров

Чтобы KPI учитывали вклад каждого участника и способствовали достижению бизнес-целей, рекомендуется внедрить двухуровневую систему:

• На уровне HR-директора — KPI на конечный результат: закрытие вакансий в рамках утвержденного плана.

• На уровне рекрутеров — KPI, отражающие качество их работы: предоставление релевантных кандидатов в срок и в соответствии с требованиями вакансии.

🟨🟨🟨🟨🟨🟨 ++Как работает двухуровневая система KPI? ++ 1. KPI для рекрутеров: предоставление кандидатов

Рекрутеры получают KPI за:

• Количество предоставленных кандидатов, соответствующих портрету вакансии. • Скорость предоставления кандидатов после получения заявки. • Соответствие кандидатов заданным критериям и требованиям нанимающих менеджеров.

2. KPI для HR-директора: конечный результат

На уровне HR-директора стоит KPI по закрытию вакансий. Это оставляет бизнесу уверенность в достижении результата и дает HR-директору возможность управлять процессом и поддерживать рекрутеров в рамках плана.

🟨🟨🟨🟨🟨🟨 Полномочия HR-директора по управлению бюджетом премий

HR-директор получает возможность самостоятельно распоряжаться бюджетом премий для рекрутеров, распределяя его в зависимости от выполнения KPI на уровне предоставления кандидатов.

⚡️⚡️⚡️ Если собственник нацелен платить только за результат, а не за процесс, задача HR-директора — определить оптимальную стоимость закрытия вакансии в премиальных, чтобы обеспечить возможность вознаграждать рекрутеров за их вклад в процесс. Получайте средства от бизнеса за конечный результат и распределяйте их среди рекрутеров за качество работы на каждом этапе подбора. 🟨🟨🟨🟨🟨🟨🟨 Такой подход позволяет гибко подходить к системе поощрений, направляя больше средств на мотивацию тех рекрутеров, которые эффективно выполняют свою часть работы, и поддерживать фокус на показателях, которые ведут к достижению общего результата.