Оценка эффективности сотрудника, которую мы не заслужили (2)    Если не perfomance review?    Обозначим решаемую проблему: честное распределение бонусов.

• Не хочешь суетиться* — получаешь ЗП. Оклад или оклад + премия. Здесь нам неважен формат.    *Стоит оговориться, что "не хочешь суетиться" может подразумевать, что вы реализовываетесь вне работы. Играете в театре, стримите, консультируете.
• Строишь карьеру или просто проактивный человек — дополнительно получаешь бонус. Материальный, нематериальный.    И эта проблема решается с помощью Проектов.    Пример: Если у вас в команде собираемая вручную аналитика. То есть каждый день аналитик выгружает что-то из базы, преобразовывает, оформляет в дашборд и куда-то отдает. Какая-то рутина, выжигающая команду. Вы создаете скрипт по автоматизации этого процесса. Теперь, вместо двухчасовой рутины, вы тратите две минуты на валидацию результатов. Очень понятная ценность и выгода. Оформляем это в проект и подаемся на бонусы.    Процесс кажется мне очень гибким. Размер бонуса можно привязать к метрике (или метрикам). Если вы реализуете проект с командой, то бонус делится на всех. Это исключит момент паразитного участия в проекте.    Начинаем подсвечивать людей, занимающихся проектной деятельностью и при наличии прозрачной системы трудозатраты — бонус, успех обеспечен.    Открытые вопросы:
• Кто и как оценивает проекты?
• Состав и система противовесов в проектном комитете?
• Выгода начальников отдела/департамента?    Что думаете?🤔