Продолжаем обсуждать обратную связь для подчинённых, сотрудников, кандидатов, исполнителей и других людей. Речь пойдёт про время и место для отзыва на выполненную работу.  В предыдущей статье "Хвали человек, ругай результат" был предложен вариант, в котором один или несколько людей созваниваются/встречаются с исполнителем и дают ему фидбек. Здесь я хочу расширить "лично" до "узкого круга". То есть, мы не будем ограничивать наш фреймворк встречей 1-1.  Ругай лично Первый кейс  При обнаружении каких-либо ошибок в работе сотрудника линейного персонала можно обнаружить, что ошибка возникла из-за кривых инструкций, например. В таком случае я считаю допустимым собрать всех линейных сотрудников и обсудить с ними ситуацию.  Пример:  Смотрите, Серёжа положил грабли, на которые встал клиент. Мы ситуацию с клиентом разрулили. Давайте разберёмся почему Серёжа так сделал и как сделать, чтобы такого больше не было. Предполагается, что Серёжа узнает про свой косяк, что его последствия устранены и что тема будет обсуждаться на общей встрече.  Когда по результатам встречи будет сделано решение, устраняющее вероятность ошибки, имеет смысл написать постмортем. Если не знаете что это, пишите в комментариях, сделаю пост.  Второй кейс  Серёжа регулярно косячит и с ним нужно говорить серьёзно. Если у вас в компании HR — не девочка на вакансиях, а сотрудник для сотрудников, то встреча будет минимум на троих — Серёжа, HR и непосредственный руководитель.  Третий кейс  Если в вашей компании есть регулярные 1-1, то это то место и время, где нужно выдать фидбек. Если нет регулярных таких встреч, то заводите по мере необходимости.  Общая для всех кейсов ошибка, которую можно допустить — совмещать тушение пожара и фидбек. Если прямо сейчас сотрудник накосячил, не нужно тут же организовывать встречу. Запланируйте её на завтра, запишите себе структуру фидбека. Иначе на горячую голову наговорите так, что самому будет неприятно.  Хвали публично  Во-первых, хвалите команду. Не выделяя конкретных людей, а вообще всех. Повод необязательно нужен, можно взять любую метрику, которая стабильно выполняется и сказать о ней.  Пример:  Вы месяц назад поменяли процесс и теперь оценка от пользователей выше 4.5 из 5 регулярно. Очень крутой результат, вы молодцы, продолжайте в том же духе.  Когда большой штат линейного персонала, в нём могут быть люди которые просто хорошо делают свою работу. И мы можем вспоминать про этих людей, когда у них вылезли косяки. Поэтому балансируйте так, чтобы человек не запомнил, словно его всегда ругали.  Во-вторых, хвалите конкретных людей. Делать это можно в момент разговора: "Люда, отличная идея, ты молодец!" или по ранее проявленной инициативе: "Смотрите, Серёжа нашёл грабли и предложил хорошее место хранения. Будьте как Серёжа".  Выше я писал, что ругать в моменте не стоит, но вот повалить в моменте можно. Поэтому похвала может быть написана в общий чат, сказано на общем собрании, ну и при 1-1, конечно же.  Резюмируем  Для похвалы время и место уместны почти любые. Но это непросто, потому что когда всё просто хорошо работает, мы забываем людей за это благодарить.  Для критики важно время — не рубить с плеча, а сначала остыть и расписать свой фидбек объективно. Возможно, сейчас приоритетнее тушить пожар, а потом искать виноватых. Также, для критики нужно место. Будут свидетели или критика будет 1-1, решаем по ситуации. Но круг людей, кто услышит критику, точно должен быть ограничен.