Провел более 70 собеседований РОПов за последние 6 месяцев. Мои наблюдения. Напишу только суть, и без воды. Тезисно и ёмко.

1. 70% кандидатов не могут подтвердить своё прямое влияние на метрики. Просите подтверждение, желательно в цифрах и конкретных действиях. Большинство будут рассуждать абстрактными процессами, которые едва ли ведут к результату. 2. Любой проактивный РОП (по моему скромному мнению) должен уметь продавать, и показывать личный пример. Не бойтесь играть с ними ролевки. Если кандидат утверждает что он отличнейший РОП, но не может продавать вам в ролевке — у меня есть вопросики. Он может быть хороший управленец, но тогда у вас должен быть тренер в команде (у всех есть тренер в компании?) если ответ нет — то ваш тренер это РОП. Если РОП не может показать пример, то он РОП наполовинку. 3. Проводите блиц-опросы на тему знания бизнес-метрик и бизнес-инструментов. Зачастую на вопрос знает ли он что такое бизнес-процессы, кандидаты отвечают на вопрос так, что становится понятно что он имеет ввиду С.М.А.Р.Т, но это никак не относится к описанию бизнес-процессам.

— Бизнес-процессы (которые пишутся на языке BPMN) в несколльких слоях: мотивационный, временной, слой ответственности — минимальный набор слоев, при которым описанный БП может быть жизнеспособен, либо же просто описать как факт кто что делает. Пусть пример покажет, примените на себя. — CJM, или клиентский путь. Он должен знать что это такое, и должен понимать логику перемещения вашего ЦА по вашим воронкам (от маркетинга до реализации продукта / услуги) — хороший РОП должен знать с закрытыми глазами что происходит с вашими ЦА и на каком этапе. — Положения, регламенты, и прочее проявление бюрократии — ваш иммунитет. Почему иммунитет, я напишу в след посте. Пока что он должен уметь это делать, и показать вам пример того, что он составлял. Иначе у вас никогда не будет системы, и все будет держаться на его интузиазме (который со временем угасает, хотите вы этого или нет), и на его харизме. Все это про временные масштаб в рамках 3-6 месяцев.

4. У меня 5 этапов собеседования. Долго, занимает время, но зато показывает кто есть кто.

— отклики / скрининг от hr — телефонное интервью с hr — телефонное интервью по телефону со мной (можно сократить и без этого пункта) — сажаю в отдел продаж / колл-центра на 30 минут. (+ могу дать тесты, если сомневаюсь в его псих. портрете как управленце: тесты Холла, EQ) после всего этого прошу составить план развития, как он будет действовать в ближайшие 3 месяца. — только потом оффер.

Самый важный этап. Когда в отдел посадили его, он должен провести краткий аудит что заметил за это время. Его наблюдения. Половину кандидатов срезаются уже здесь. Они не видят что надо править, а должны….

Спросите что они увидели, заметили, и поняли. Я с закрытыми глазами зайду в любой отдел продаж, и по каждому скажу на каких этапах он косячит в диалогах с вашими лидами. Пусть это будет поверхностно, но без этого сложно понять что он из себя представляет.

5. Говорите правду на собеседовании. Это тоже сократит вам время. Никогда не боюсь говорить о проблемах, но обязательно подкрепляю сильные стороны. Кандидаты будут подготовлены куда идут, это лучше, чем он уйдет через 3 месяца узнав что есть проблемы которые он не в силах решить.

98% кандидатов остаются с положительным впечатлением после интервью со мной, потому что я говорю как есть. Про проблемы, я имею ввиду неоптимальности в текущих процессах, неоптимальностях в кц, и то, что не смог реализовать предыдущий РОП, либо не успела реализовать компания.

6. Нет никаких гарантий, что даже такие этапы дадут вам нужного кандидата. Все можно проверить только на практике. Поэтому есть способы как скрезать слой совсем не вашего, но основное будет происходить когда он заступит в должность и столкнется с реальностью. Поэтому не обольщайтесь.