Для массового найма не важен бренд работодателя

Вот такую фразу можно сказать, если запутаться в определениях. У меня в момент услышанного глаза стремились к ушам. Но потом все стало на свои места. Продолжая слушать тему, я успокоилась: «всем этим грузчикам важнее их личный руководитель, чем бренд» (не прямая речь) — и я поняла. В голове путаница.

Коллеги, массовый подбор и линейный подбор — абсолютно разные вещи.

В компанию может требоваться большое количество специалистов, например по продажам, с достаточно серьезными требованиями к начальным компетенциям. И я вам скажу, их доля в массовом найме сегодня заметно растет. Не грузчики и курьеры — а сейлзы. А еще в компанию часто требуется один грузчик, и тогда это линейный, но не массовый подбор. Конечно, для линейного подбора бренд работодателя может быть на втором или даже третьем месте, но для массового — нет.

Образованность HR-сообщества — это не просто компетенция, это ответственность. Мы работаем с самым сложным и ценным ресурсом — людьми. И каждый раз, когда я вижу, как в нашем профессиональном пространстве цифры и понятия становятся игрушкой в руках тех, кто не углубился в их суть, я чувствую необходимость говорить об этом.

HR-директор крупной компании едва ли имеет возможность путать массовый подбор с линейным.

Еще столкнулась, с одним посылом, это не прямая речь, а суть: «у синих воротничков безработица на низком уровне, а у белых нет, юристов и маркетологов достаточно» но какова доля юристов и маркетологов в общем спросе на белых воротничков, кого действительно там ищут? И какой у наиболее искомых баланс?

Эксперт не будет объективен в рассуждениях о цифрах на рынке труда, не понимая их структуры. Понимание долей дефицитных профессиональных категорий — ключ к адекватной оценке ситуации на рынке. Без этого любое заявление о состоянии рынка становится иллюзией.

«Нам подается, что безработица это достижение, но это не так» еще один из недавно услышанных мной посылов. При этом на государственном уровне уже второй год говорится о том, что низкая безработица является на сегодня сдерживающим фактором для развития экономики. Это есть в отчетах, по экономическому состоянию страны.

Образованность — это не просто диплом или звание. Это готовность и способность углубляться, задавать вопросы, искать ответы и признавать, что ты чего-то не знаешь. Это способность не поддаваться соблазну поверхностного жонглирования терминами, а разбираться, что стоит за каждым из них. Что значит «рынок кандидата» в конкретной отрасли? Какова динамика зарплат в различных сегментах? Какие факторы влияют на текучесть именно в вашей компании, а не в среднем по отрасли?

К сожалению, часто наблюдается непонимание основных задач. Отсутствие ясного представления о том, чем ты можешь быть полезен бизнесу сегодня, приводит к тому, что многие продолжают заниматься многоуровневыми оценками тех кандидатов, в то время как уже и оценивать некого. И концентрация усилий должна быть совершенно в другом месте.

Я убеждена, что наша профессия требует не только гуманитарного, но и аналитического подхода. Мы должны уметь смотреть на цифры, но видеть за ними людей. Работать с терминами, но не терять их смысл. И помнить, что глубина наших знаний — это не вопрос личного имиджа, а основа доверия и результативности.

Вот такой философский пост на сегодня)