Ну если спец не совсем незаменимый, то боюсь, что второй вариант.

Первично: проанализировать причину конфликта. Без общих слов, с примерами. Проговорить с каждой из сторон. Может человек сложный, может быть коллектив слился в экстазе и свежая кровь мешает релаксу. Не увольнять, однозначно.

До его прихода все устраивало?

1. Если новый специалист редкость на рынке - изолируйте от коллектива, формализуйте общение от него к коллективу и обратно. 2. Разберитесь в ситуации. Выслушайте две стороны. Учтите, вы не услышите правды ни от одной из сторон. Правда будет посередине. 3. Скорее всего виноваты вы. Вы что-то упустили, либо власть либо деньги. Я думаю скорее всего третье.

Дополню предыдущие комментарии с альтернативой по типу Win-Win 👇🏻 отправить того специалиста на удаленную работу.

Так сотрудник высококлассно выполняет работу и не мешает коллективу. Можно организовать гибрид - быть в офисе раз в неделю для контроля за исполнением задач.

Поговорить с коллективом для начала. А потом со спецом. И только после этих разговоров думать о том " увольнять нельзя оставить".

вы что меня хотите уволить? Да я тебя сам уволю и шестерок этих которые угнетенные работать заставь вместо того что бы аниме смотреть и ныть какой я токсик

Соглашусь с Максимом: не уверена, что поголовно все в конфликте с новым сотрудником, скорее там есть 2-3 человека, у которых на фоне его профессионализма и бэкграунда взыграл дух соперничества, что абсолютно нормальная и даже по-своему позитивная история в бизнес-социуме, но её важно правильно контролировать. Если кадр объективно эффективный, стоит разобраться в ситуации глубже и послушать все стороны

Взгляд со стороны исходя из начальных данных: возможно стоит присмотреться к коллективу и там не весь коллектив не уживается, а один-два человека которые и мутят всё. Может стоит коллектив прошерстить если этот новый человек действительно хороший специалист? Или попробовать дать задачи на связки нового спеца с кем-то из коллектива и посмотреть где продуктивно где нет и выявить слабое звено. То есть понять дело в новом Спеце или в ком-то из коллектива. Но если специалист хороший, но его эффективность не стоит здоровой атмосферы в коллективе, тогда распрощаться с ним