Текучесть. Поиск проблемы. 3-6 месяца

Продолжаем тему текучести и ее оптимизации.

Что происходит с сотрудником спустя 3-6 месяцев: ✅уже чувствует себя профи; ✅адаптирован к команде; ✅привык к задачам; ✅начинает думать "а дальше что?"; ✅смотрит по сторонам; ✅ищет разнообразия. Почему, как правило, уходят в этот период:

✖️Нет сильной атмосферы внутри компании и команды в частности. Не чувствуют себя частью большего и не осознают свою роль в общем результате. Создавайте понятную и частую коммуникацию о целях и результатах, говорите СПАСИБО персонально. ✖️Нет перспектив. Сделайте понятным путь развития, донесите что и когда требуется чтобы двигаться дальше, и не только по вертикали. ИПР уже на этом этапе должен быть составлен не "под копирку", а под конкретного человека. ✖️Нет разнообразия. Рутина дело утомительное, если хотите чтобы сотрудники улыбались, получали удовольствие от работы и делились им с гостями то старайтесь в рамках смены разнообразить станции, обязанности, задачи. Давайте пробовать себя в роли руководителя или наставника на небольших участках. Внедряйте соревнования и конкурсы, давайте возможность проявлять себя. Подумайте об активности за пределами рабочих отношений, волонтерство, спорт...... ✖️Нет поддержки. Наличие радом наставника важно не только первые 3 месяца , но далее, весь период нахождения сотрудника в компании. Все так же как и в жизни, создавайте якоря, которые будут удерживать интерес и вовлеченность сотрудников в вашей компании.

И да, возможно как причина ухода будет звучать ЗП, сложная работа, мама не разрешает и т.д и т.п, но если копать глубже, то там немного другое и чаще всего то, о чем написано в списке выше.

❓А какие причины ухода в этот период встречали вы?