Начнём с того, что вообще такое «делегирование». Делегирование — процесс передачи части функций руководителя другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации. Делегируют не разовую задачу, а обязанность. Человек раньше чего-то не делал, а теперь делает, причём на регулярной основе. Попросить подготовить отчёт – не делегирование, а постановка разовой задачи. А организовать всё так, чтобы конкретный человек теперь всегда отвечал за данный отчёт и знал, что от него это ожидается – другое дело.

Важный критерий делегирования – ответственность. Мы даём сотруднику ресурсы, полномочия, право принятия решений, но очень важно, чтобы всё это уравновешивалось должным уровнем ответственности:

⛔Давать полномочия без ответственности – опасно и глупо. ⛔Давать ответственность без полномочий – поставить исполнителя в безвыходное положение (и не получить ничего).

Чтобы нащупать баланс между данными категориями, надо учиться.

Делегировать ПОЛЕЗНО! Ещё раз: делегировать – не значит перекладывать работу на других. Перераспределение обязанностей помогает руководителю разделить задачи между подчинёнными и освободиться для решения глобальных вопросов. И, если этот процесс выстроен грамотно, то выигрывают в итоге все:

Для руководителя «плюшки» очевидны: больше успевать, меньше уставать, сохранить время и интеллект для стратегических задач.

Для сотрудников проекты «сверху» тоже выгодны. Делегирование помогает: 🔹Расти профессионально, учиться новому. 🔹Чувствовать доверие со стороны непосредственного руководителя и компании в целом. 🔹Не застаиваться на одном месте, видеть перспективу. 🔹Больше зарабатывать, говорить о повышении.

В компаниях, где начальники умеют делегировать задачи, на результат работы меньше влияет человеческий фактор. Здесь не так сильна зацикленность на конкретных участниках проекта, люди могут подменять друг друга, находятся в более-менее одном инфополе. В конце концов, если руководитель заболеет или уйдёт в отпуск, работа не остановится.

... продолжение следует...