Продолжаем про делегирование. Начало здесь Почему делегирование так сложно даётся? Потому, что недостаточно просто сказать, что делать. Необходимо пройти целый процесс, в котором есть свои подводные камни.

Главная сложность в делегировании – преодолеть недоверие Руководитель не отдаёт свои задачи, так как уверен, что умеет делать их лучше всех. И это вполне может быть правдой. Но если вашей компании (и вам лично) интересно расти и развиваться, то нужно учиться доверять людям. И руководствоваться презумпцией невиновности – сотрудник не дурак, пока не доказал обратного. Его можно наставить, обучить, подсказать.

Базовая схема делегирования выглядит так: 1️⃣Определитесь с задачами, которые можно передать. Это могут быть рутинные процессы, на которые руководитель тратит много времени или узкоспециальные, на которые у вас не хватает компетенций. В любом случае, задачи должны быть посильными, с чётким результатом и понятным алгоритмом выполнения.

2️⃣Подберите исполнителя. По своим знаниям, навыкам, коммуникативным качествам и вовлечённости человек, которого вы наделяете полномочиями и ответственностью, должен подходить под конкретную задачу. Подробнее об этом поговорим ниже.

3️⃣Сформулируйте цель, критерии качественного выполнения задачи, установите сроки. Для некоторых проектов лучше составить дорожную карту, особенно если человек делает что-то впервые. Проговорите сложности, которые могут возникнуть и пути их решения – к кому обратиться, где искать информацию. Удостоверьтесь, что исполнитель всё правильно понял.

4️⃣Обозначьте права и обязанности. У исполнителя должны быть полномочия и другие ресурсы, необходимые для решения задачи.

5️⃣Не забудьте про ответственность. Важно, чтобы сотрудник чётко знал, за что он отвечает, кто его контролирует и чем ему грозит невыполнение. 6️⃣****Мотивируйте на успех:)

И что же тут может пойти не так? Честно говоря, многое. Но об этом – в следующем посте.