Одна из задач, которую я сейчас реализую для производственной компании — выстраивание организационной и функциональной структуры. В посте кратко расскажу, кому и зачем она нужна.

Так или иначе оргструктура есть у всех, но наглядную в виде блок-схемы, которую можно открыть и показать инвесторам, аудиторам или новым сотрудникам практически не встретишь. Я рекомендую отрисовать оргструктуру независимо от этапа развития компании и наличия целей по завоеванию новых рынков. Создать структуру нужно на перспективу, особенно когда есть цели по масштабированию.

❗️А начать нужно с определения обязанностей и распределения зон ответственности, проще говоря, с обозначения функций сотрудников подразделения. Основу для организационной структуры составляет функциональная. Функциональная структура прописывается под каждую должность и содержит перечень функций, которые выполняет специалист в конкретной должности.

Я уже упоминала про перспективы, а это значит, что проектировать функциональную и организационную структуру надо избыточной — с заделом на будущее.

Предположим, сейчас в HR-подразделении компании со штатом 40 человек есть только один HR-менеджер, который выполняет все функции по управлению персоналом. Пусть сейчас он работает в структуре как отдельный специалист, а в будущем — в составе крупного HR-департамента, но уже на руководящей должности, когда в компании будет не 40, а 1000 сотрудников. При этом и требования к выполняемым функциям станут более строгими.

Когда я пришла в SimbirSoft, в компании было 80 сотрудников. Казалось, что директор по персоналу был не нужен, достаточно лишь HR-специалиста, который будет курировать вопросы управления персоналом, и менеджер по найму. Но с учетом планов по масштабированию было принято решение, что нужен HR-директор. Под задачи развития бизнеса мы стали формировать не только организационную, но и функциональную структуру, где в каждой должности описывали то, чем будет заниматься каждый специалист в компании «будущего». Когда мы её визуализировали, многие ячейки у нас оставались пустыми, но мы понимали, что с ростом компании будет востребован более широкий спектр знаний и на этом месте появится специалист. Взгляд «над» структурой позволял видеть «слепые» зоны и то, что мы будем улучшать постепенно, опираясь на цели компании 😉