Управление текучестью кадров — работа HR-менеджера. Сотрудник отдела кадров должен понимать причины увольнения. Можно, например, предлагать сотрудникам перед уходом заполнять небольшую анкету, в которой они указывают причины, по которым уходят, оценивают организацию, свои отношения с коллегами и руководством, а также рассказывают, чего организации не хватает.

После анализа анкет и выделения наиболее распространённых проблем можно обращаться к руководству с предложениями по изменению ситуации. Базовые мероприятия по снижению текучести кадров на предприятии, которые может предложить HR-менеджер, — это:

• пересмотреть систему подбора сотрудников;

• уделять больше внимания адаптации, в том числе при переходе из одного подразделения организации в другое;

• создать систему кураторства, если её ещё нет, либо улучшить её работу, следить за тем, чтобы у новых сотрудников были кураторы из числа тех, кто давно работает в организации;

• предложить руководителям чаще общаться с подчинёнными.

С сотрудниками важно периодически беседовать. Нужно понимать, в чём сами работники видят причину того, что люди увольняются. Поэтому надо общаться с ними, видеть их эмоции, осознавать их проблемы.

Базовая методика управления текучестью кадров в ситуации, когда надо быстро стабилизировать обстановку и снизить текучесть, предполагает следующие меры:

• увеличение заработной платы таким образом, чтобы она была не ниже, чем у конкурентов в вашем городе — это особенно важно для позиций, которые находятся в зоне риска;

• обеспечение возможностей для карьерного роста и профессионального развития: можно отправлять сотрудников на обучающие курсы и семинары за счёт предприятия;

• оценка рабочего графика и, если необходимо, его пересмотр: можно, например, предложить наиболее ценным сотрудникам возможность работать по индивидуальному графику.