Снова наняли героя не своего романа? Прочитайте этот пост

Знаете, в чем часто кроется истинная причина краха? Не в вашем отсутствии проницательности, а в неумении задавать вопросы.

По моим наблюдения, среднестатистический рекрутер задает слишком длинные, сложные вопросы и часто прямо указывает на то, как должен звучать «правильный» ответ. Задавайте короткие, простые и ненавязчивые вопросы. Длинные вопросы сбивают с толку соискателей. Ну а если накучерявили с вопросом, не нужно полуизвиниться за то, что спросили. Перестаньте так делать. Это неловко и не нужно. 🙂

Пожалуйста, только открытые вопросы! Закрытые вопросы, такие как «Вы достигли своих целей?», являются проверкой гипотез «да-нет», которая показывает ваши ожидания и может заставить кандидата почувствовать себя осужденным. Почти всегда есть способ перефразировать вопрос в открытый.

И по возможности избегайте телеграфирования компетенций, которые вы ищете в «хорошем» ответе. Сообразительные кандидаты как продавцы, они будут говорить то, что указано в требованиях и выстраивать свой рассказ так, чтобы чрезмерно подчеркнуть это качество/навык.

Например, вместо того чтобы спрашивать: "Расскажите мне о вашем лучшем примере управления командой, постановки целей и формирования отчетности и контроля", вы можете спросить его о последней команде, которой он руководил, чего он достиг, чем гордится больше всего, как он взаимодействовал сотрудниками… Разумеется, все это отдельные вопросы - один вопрос был бы просто ужасен!

Это позволит собрать коллекцию высоковероятных историй, которые, скорее всего, подскажут вам, является ли этот человек активным руководителем, работающим по принципу "управляй по метрикам", или нет.

Всем успешных собесов! Аминь!