Те, кто встают на путь саморазвития, одним из первых шагов задумываются о своих сильных сторонах и так называемых зонах развития.    Если очень упростить эту концепцию, то сильные стороны - это компетенции, которые у нас более развиты, а зоны развития (или слабые стороны) - менее развиты, чем некая средняя по больнице в определенной группе людей: на работе среди равных профессий, в компании друзей или в спортивной команде среди ее участников.    Возьмём к примеру школу. Что сделает большинство родителей, если у их ребенка низкие оценки, скажем, в математике, и одни пятерки - в химии? Наймут репетитора по математике. А химия - ну там итак все хорошо. Верно?    Неверно! Вопреки довольно распространенной ошибке большей части системы образования развивать нужно именно сильные стороны. Нет, сделать ребенка сильным в математике, конечно, при таком раскладе можно, но сколько сил и времени на это уйдет… Да и зачем? Ведь судя по всему математика ему совсем не нравится.    А вот с химией ему помочь точно нужно. Судя по всему, у него большой потенциал в этой области и, возможно, перед вами сидит будущий изобретатель уникальных лекарств.    И если в детстве мы ещё можем рассчитывать на помощь учителей и родителей, внимательных и умных среди которых с каждым годом, увы, все меньше, то в сознательном возрасте нам с 99 процентной вероятностью придется рассчитывать только на себя.    Я сторонник инструментов и принципов при любой деятельности. Это, во-первых, очень упрощает и систематизирует задачи, а во-вторых позволяет выдерживать довольно высокий уровень эффективности.    Первый принцип мы обсудили - максимально развиваем сильные стороны.  Второй - развиваем слабые до приемлемого уровня, чтобы особо не тупить среди равных.  Третий принцип - при переходе в другую группу (например, при повышении в профессиональной среде) необходимо пересматривать свои навыки, потому что их минимальный уровень скорее всего подрос и нужно максимально быстро их подтянуть.    Но здесь стоит быть внимательным и объективно переоценивать средние значения. Обычно при росте уровня позиции сотрудника растут софтовые компетенции, а хардовые - падают. Ну в самом деле, зачем директору крупной компании помнить все формулы Excel - все сложные расчеты за него сделают подчинённые, а вот эффективнее управлять ими - нужно.    Инструмент же выбирайте на свой вкус: тем, кто любит работать с таблицами, подойдёт матрица компетенций; кто по природе визуал - паутина компетенций; фанатичным фанатикам подойдёт анализ по кейсам (такие штуки любят на ассессментах).    Я для наглядности представляю паутину компетенций. Зелёная зона - мы красавчики и развиваем именно эти компетенции. Причем чем дальше мы от средней, тем мы уникальнее на рынке труда. Зоны риска - красные. Если не закроем "дыры" в ближайшее время, то будь мы хоть гениями в другом, наши "добрые" коллеги потопят нас, мы и моргнуть не успеем. Помните Стива Джобса? Выгнали гения, потому что не умел общаться с людьми…    Короткая инструкция, что делать:  1. Опрашиваем максимально возможное количество своих коллег, какие компетенции в нас они считают сильными, а какие стоит подтянуть.  2. Сводим ответы в единый формат.  3. Эмоционально успокаиваемся глядя на свои зоны для развития.  4. Приходим к мысли, что теперь мы знаем, где мы уязвимы, а где положительно выделяемся среди других.  5. Подтягиваем зоны для развития и занимаемся сильными сторонами (+ морально настраиваем себя, что развитие - это процесс долгий: месяцы, а иногда и годы).    Для успокоения скажу, что достаточно развить в себе 1-2 сильных компетенции, чтобы очень далеко обогнать 99,9% конкурентов.    Более системный, продолжительный и основательный инструмент своей лестницы наверх - Индивидуальный план развития (или просто ИПР) - мы обсудим в другой раз. Ну а пока можно полистать сотни примеров в интернете.

P.S. На картинке изображен пример паутины компетенций. В зависимости от профессии компетенции и их количество могут меняться.