Шесть ключевых моментов для создания эффективной системы управления от McKinsey

На первый взгляд, всё просто: поставил цели, раз в полгода-год оценил, дал обратную связь и выдал бонус. Но на практике маккинзоиды говорят, что большинство систем не работют.

А вот "как надо" и между чем выбирать на картинке и в статье.

1. Постановка целей: как выбрать правильный фокус?

Важно решить, будет ли система единой для всех или нет.

• Единая система подходит для компаний с простыми структурами, где задачи и KPI универсальны.

• Двойная система может быть, например, отдельная для продаж, где важны чёткие показатели, и другая для руководителей, где ключевы — лидерство и стратегические цели.

• В одной компании может быть и много подходов сразу, где, например, у отдела продаж, R&D и руководителей совершенно разные задачи.

И тут же встаёт вопрос: что в центре внимания? ⚠️

• Индивидуальные цели: акцент на результатах каждого сотрудника.

• Командный подход: единые цели и обратная связь для всей команды. Привет развитию взаимодействия и коллективным достижениям.

2. Оценка эффективности: что важнее — результат или процесс?

В оценке важно учесть не только "что" сделал сотрудник, но и "как" он это сделал.

• Фокус на результат: акцент на бизнес-метриках и KPI. Подходит для задач с чёткими измеримыми результатами.

• Смешанный подход: оценивается как результат, так и сам подход — например, умение работать в команде или адаптироваться к изменениям.

А кто будет оценивать?

• Менеджеры: они ближе всего к сотрудникам, знают контекст и нюансы их работы.
• Комитеты: помогают избежать предвзятости и стандартизировать процесс.
• Смешанная модель: для топ-менеджеров и ключевых сотрудников — комитеты, для остальных — менеджеры.

3. Развитие: оценивать прошлое или создавать будущее?

Здесь компании делятся на два лагеря:

• Оценка прошлого: традиционный подход — рейтинг сотрудников, сравнение друг с другом.

• Фокус на развитии: выявление сильных и слабых сторон для построения траектории роста. Этот подход более мотивирующий и ориентированный на развитие.

**Лучший выбор — комбинировать: дать объективную оценку прошлого и наметить пути роста. ❤️

4. Вознаграждение: деньги или что-то большее?**

Деньги важны, но не всегда они ключевой мотиватор.

• Финансовый фокус: особенно эффективен в продажах, где результат измеряется цифрами.

• Нефинансовые стимулы: гибкий график, карьерный рост, признание.

Исследования показывают, что похвала от менеджера и участие в интересных проектах мотивируют не меньше, чем бонусы.

Важно найти баланс. Например, лучшие сотрудники могут получать ускоренное продвижение по карьерной лестнице и доступ к обучению.

Что делать, чтобы система управления эффективностью работала? 👇

1. Делайте её гибкой. Цели и процессы должны меняться в зависимости от контекста, чтобы организация могла реагировать на изменения.

2. Давайте регулярную обратную связь. Не ждите годового ревью — короткие встречи раз в неделю дают больший эффект.

3ю Фокусируйтесь на фактах. 360°-оценка, где мнение высказывают коллеги, менеджеры и подчинённые, помогает увидеть полную картину. 4. Делайте чёткую связь между оценками и результатами.

5. Generative AI может помочь автоматизировать рутинные процессы и сосредоточиться на развитии.