В любом отборе, даже на производстве, при проверке качества годные детали попадают в не годные, а не годные в годные. Есть иправимый брак. А вот эти хандеры-посредники отбирают по написаному тексту и месту работы, профессии, выполняемые работы. Но у них сразу стоит не годность пр возрасту. А если взять кого то подучить, практикой закрепить? Это точно да искусственному интелекту не под силу, тем более посредникам. Им нужно готовое и на блюдечке. Утруждаться ни кто не хочет.

Вы же, Николай, знаете ответ: что именно не так? Автоматизация первичного отбора благополучно отсеет резюме, созданное не консультантом или ИИ. Настраивать ключевые и флаги кто будет? Авторы косячных вакансий, где от выбранных ключевых глаз дергается? Да и инструмент первичного отсева у Вас уже есть, корпоративный. Кстати, если все же автоматизируете, какой % ресечей готовы сократить? Обосновать тх ценность вряд ли получится.

В последнее время поступает информация о том, что подразделение разработки программного обеспечения "Яндекс" использует известную технологию искусственного интеллекта при создании нейронных сетей по типу ChatGPT, позиционируя ее как отечественную разработку.

Возвращаясь к теме автоматизации процесса подбора персонала, которую вы периодически поднимаете, необходимо отметить следующее:

Многие руководители компаний проявляют консервативный подход и не спешат внедрять инновации, опасаясь изменения привычной обстановки. Однако следует учитывать, что внедрение искусственного интеллекта не исключает роли человеческого фактора в деятельности специалистов по подбору персонала.

Обучение и развитие специалистов по подбору персонала должны быть в приоритете для руководства подразделения. Важно повышать их компетентность и устранять пробелы в знаниях.

Существует выражение: "Редактор читает резюме и понимает, что некомпетентен для оценки опыта соискателя". Аналогично, даже при использовании искусственного интеллекта для обработки резюме, оценка кандидатов будет осуществляться по алгоритму последовательных действий.

Некомпетентность специалистов по подбору персонала может создавать барьеры в коммуникации с кандидатами и снижать эффективность процесса поиска.

Слышал как то от знакомого HR такую басню - на одну вакансию пришло огромное количество откликов и вот сидит молодой HR и думает что же делать с целой кипой резюме. И тут подходит к нему «бывалый», спрашивает что случилось, понимает суть проблемы и просто берет и выкидывает половины пачки резюме в урну. Молодой hr с круглыми глазами смотрит на него, а бывалый отвечает - в этой стопке людям не повезло, а нам же не нужны неудачники в компании. Кажется что эксперимент с нейронкой может до боли повторить эти ситуацию 🤷‍♂️

Если нейронки будут проверять резюме, то какой ответ они будут выдать? 1 или 0? кмк такой подход точно ошибочный.

Если писать нейронку в помощь для HR-ов, то лучше сразу копать глубже! Пусть нейронка сразу и собеседование проведёт, а затем вернёт ряд оценок по кандидату и сохранит оценки в БД. А вот после этого HR уже будет лазить по БД и искать кандидата по любым фильтрам, которым захочет.

Ну, тут еще вопрос в том, что нужно ее действительно правильно обучить. Приведу пример: решили нейронку как-то научить определять рак мозга по МРТ. Сначала ей погружали обучающую базу: снимки МРТ реальных случаев с доказанным и опровергнутым раком. Мол на этом снимке есть рак, на этом - нет. Когда было показано очень много случаев, начали тестировать результаты. Взяли другую 1000 подтвержденных и опровергнутых случаев, показывали и на все 1000 случаев нейронка дала правильный ответ. И вот перешли уже к новым случаям. И нейронка на каждый отвечала «нет». Почему так вышло? Никто не заметил, что материал, на котором ее обучали и тестировали внизу был помечен врачом надписью на снимке «да» или «нет». Это самое очевидное отличие нейронка и приняла за «зацепку» и так и научилась. А теперь представим, сколько вариаций написания одних и тех же функций и знаний в резюме существует. Сейчас нет единого так называемого реестра, который даст нам отличие между «специалист по документообороту» и «делопроизводитель». Так что слишком много нюансов для того, чтобы качественно воплотить эту затею.

Получается теперь надо работать над резюме и ключевыми словами для ИИ... Бред. В погоне за хайпом наступает все больше деградации. Теперь не надо думать, ИИ просто выдаст вам результат а вы должны согласиться, он же умнее;)

Что я понял читая комментарии, так это то, что большинство вообще не вдупляют как и почему нейронки работают определенным образом и на что их сочетания будут способны в будущем.

Что касается самого поста, так эта сложившаяся порочная модель отбора лучших кандидатов среди тысяч соискателей на основе только резюме - это как судить о книгах по их обложкам. Так и живём, автоматизируя недоразумение, вошедшее в привычку.

Конечно, давно пора это автоматизировать. Чат бот даже не последнего поколения справится с написанием стандартного текста-приветствия, назначением звонков и передачей фидбека. Можно и технический скрининг в него запихнуть

В таком случае пускай нейронка и работает, и нетворкингом занимается

Сейчас есть проблема hr, которые иногда сливают классных спецов, когда те не умеют презентовать себя. Хотя могут быть с золотыми руками и мозгами. Теперь будет проблема что нейронки превратятся процесс вообще в удачу. Не сделал резюме по шаблону с ключевым щацепками для ИИ, мимо пошёл 🤷🏻‍♀️

Ну касательно рекрутеров Сбера, то тут явно все просто. Просеивают серую массу кандидатов, отсеянным даже нормальный отказ прислать влом, зачем же челядь вниманием лишний раз одаривать. Сейчас просто прохожу мимо ваших вакансий.

Я считаю что это может быть как одна из опций...использование нейронных сетей, зачастую для того что бы набить трафик компании завышают зарплату соискателя и приходят по 1000 человек, имея не большой штат это нужно как то отфильтровать (сейчас это делают вручную приписывают условия) или присылают Google таблицу для заполнения. Можно как из условий рекомендовать по ключам работников находящихся в базе-работодателям.

Нейронки ни чем не отличаются от гадания на кофейной гуще, картах, гадалок и HR. Сотрудника должен выбирать тот, кому лично нужен специалист. Если допустить, что нанимать сотрудника должно что-то, с чего нет спроса и это действие рандомно, то необходимо допустить, что и результат будет очевидным. Это называется профанация и глумление над человеческим прогрессом.