Современная HR-сфера сталкивается с целым рядом законодательных ограничений, которые ограничивают гибкость найма и адаптацию к новым вызовам. Одним из самых строгих требований является обязательное наличие высшего образования у кандидатов на определенные должности. Этот формальный критерий часто мешает рассмотреть профессионалов, которые, не имея диплома, обладают реальными навыками и опытом, необходимыми для выполнения задач.

Чтобы обойти эти ограничения, можно использовать методологию оценки компетенций, а именно адаптировать подходы ассессмент-центров для создания собственных программ оценки. Эти программы позволяют HR-менеджерам доказать соответствие кандидатов через объективную демонстрацию навыков, предоставляя работодателям юридически обоснованную возможность принять на работу специалиста без формального образования.

Использование методологии ассессмента Ранее методология ассессмент-центров уже упоминалась мной как мощный инструмент для оценки кандидатов. Ассессмент-центры предоставляют комплексные решения: тесты, кейсовые задания, ролевые игры, интервью. Их основная задача — объективная оценка навыков, поведения и потенциала.

Однако вместо использования готовых ассессмент-программ, я предлагаю следующий подход:

Адаптация готовых ассессментов Готовые системы оценки содержат полезные идеи и структуры, но их адаптация под конкретные должности позволяет сделать тесты более релевантными.

Извлечение ключевых идей и методологий Разбирая существующие ассессмент-программы, HR–менеджеры могут выделить наиболее подходящие элементы, такие как вопросы опросников, форматы ролевых игр или логика построения тестов.

Разработка собственных программ На основе извлеченных идей создаются кастомизированные инструменты, которые учитывают специфику компании, должности и отрасли.

Этот подход, несомненно, повысит затраты на разработку систем и их адаптации. Но при этом позволят сэкономить время и средства в стратегическом формате.

Программы оценки компетенций как новый формат для HR Разработка программ оценки компетенций открывает перед HR-менеджерами возможность не только объективно оценивать кандидатов, но и обходить требование наличия диплома. Например, если законодательство позволяет подтвердить квалификацию через демонстрацию навыков, такая программа может стать основой для принятия решения.

Ключевые преимущества Объективность Программы оценки компетенций фокусируются на реальных навыках, а не на формальных документах.

Адаптивность Эти программы могут быть легко модифицированы под конкретную должность. Например, для позиции аналитика могут использоваться кейсы по обработке данных, а для менеджера — задачи на управление командой.

Обоснование для найма Результаты оценки могут служить юридически обоснованным аргументом при найме специалиста, даже если у него отсутствует диплом.

Пример разработки программы Рассмотрим, как можно создать программу оценки для должности проектного менеджера:

Изучение ключевых компетенций Для проектного менеджера это могут быть навыки планирования, управления рисками, работы с командой.

Разработка тестов и кейсов Тест на знание основных инструментов планирования (например, диаграмма Ганта). Кейсовая задача: предложить решение для проекта с ограниченным бюджетом.

Оценка результатов На основе выполнения заданий составляется отчет, который демонстрирует соответствие кандидата требованиям должности.

Преодоление вызовов и дальнейшие шаги Разумеется, создание собственных программ оценки компетенций требует определённых ресурсов. Разработка тестов, кейсов и опросников занимает время и требует участия экспертов. Однако игра стоит свеч: компании получают инструменты, которые помогают обойти законодательные ограничения и найти лучших специалистов.

В долгосрочной перспективе такие программы могут заменить формальные требования к образованию, предоставив работодателям более гибкие и эффективные решения для отбора персонала.

Так что же для вас оценка компетенций? Революция в найме или необходимый компромисс?

#HR #hrbrand #кризис #бизнесхаки #решениепроблем #ассесмент #реформа #стратегия #hrсекреты