Тезисно отвечу:

• про обмен знаниями и их накопление – написано в конце поста
• чтобы не было диссонанса, надо просто добавить в начало, что обычно руководители почти все внимание концентрируют на остающих, а не на лидерах
• естественно, делаются попытки подтянуть таких людей до общего уровня, но если не идёт – зачем мучить человека и команду. Видимо, он просто не на своем месте и раскроется в другой должности или другой компании
• да, к каждому можно найти свой подход, но если у вас на это время? Если 80 – 90% проходящих одно и то же обучение показывают хорошие и отличные результаты, а у 10% никак не идёт - проще сфокусироваться на отсеве таких кандидатов ещё до начала обучения

Отвечаю аналогично:

• обмен знаниями не должен происходить от руководителя к команде. В команде должна быть развита культура обмена знаниями, где каждый человек интересуется определённым направлением. Это способствует полноценному обмену знаниями, улучшению отношений в команде, неотставанию от трендов и многому другому.
• снова речь о фаворитах. Вы как руководитель просто обязаны бороться с собственной субъективностью. А разделение людей на касты присуще радикалам.
• попытки подтянуть говорят о плохом подходе. Развитие от руководителя происходит тогда, когда человек самостоятельно ищет решение и берёт за проект или решение ответственность. В противном случае вы скорее смотрящий.
• попробуйте провести с человеком «день ангела». Проведите с ним весь рабочий день. Так вы сможете гораздо лучше увидеть этого человека и его способности к работе. Это также может быть отличным поводом поговорить с ним и узнать о возможных личных проблемах. Отсюда и вопрос к вам - когда у вас много личных проблем, у вас результативность высокая?