Как формируется стоимость подбора IT-специалистов?

Для подбора IT-специалистов требуется понимание принципов поиска таких сотрудников - платформ, на которых их можно найти, и понимание того, как лучше это сделать. Кроме того, это требует и определенного знания технических аспектов - понимания технологий, с которыми кандидат работал и их отличий от других технологий, а также способность оценить, подходит ли техническая экспертность кандидата для конкретного проекта. Ко всему прочему, этот процесс требует временных затрат на постоянную работу с большим числом кандидатов. Это весьма серьезная задача, поэтому компании и готовы оплачивать услуги кадровых агентств. Но из чего формируется стоимость этих услуг?

Стандартная для агентств практика - брать процент от годового дохода будущего специалиста без налогового вычета. В OfferNow, например, эта сумма составляет от 12% до 20% в зависимости от выбранного тарифа. Это выгодно для работодателей, ведь вложение почти гарантированно окупится за 2-3 месяца работы сотрудника в компании.

Помимо процента от дохода будущего специалиста, есть и ряд факторов, влияющих на стоимость:

1. Срочность: вакансии, которые нужно закрыть в кратчайший срок, требуют перераспределения ресурсов агентства.

2. Предполагаемая длительность процесса найма: если планируется много этапов собеседования, процесс найма растягивается и повышается размер проделанной агентством работы. Кандидаты, в свою очередь, не любят растянутые процессы найма, а значит высоки шансы того, что кандидат просто не придет на очередной этап, так как не понимает, сколько времени еще потребуется для завершения процесса. Кроме того, при растянутом процессе найма кандидат может быстрее получить оффер от другой компании.

3. Редкость специалистов: поиск узконаправленных специалистов или людей на руководящие позиции сложнее, в связи с редкостью таких сотрудников.

4. Соответствие предлагаемой З/П рынку: Готовых работать ниже рыночной ставки специалистов меньше, и есть шанс их переманивания компаниями, предлагающими среднерыночный оклад.

5. Локация работы: найти сотрудника на удаленку проще, чем в офис или на гибрид. Важен и вопрос релокации: готовые к ней IT-специалисты предпочитают переезжать в развитые государства, тогда как компаниям, работающим в менее развитых регионах, будет сложнее найти сотрудника.

6. Направленность компании: От отрасли, в которой работает компания, зависит скорость поиска сотрудников. В FinTech-сфере, к примеру, процесс подбора идет довольно быстро, а профессионалов в области геймдева придется искать медленнее, так как на рынке их меньше. Медленнее подбор пройдет и в том случае, если компания ищет специалиста для дальнейшего аутстаффинга / аутсорсинга из-за рисков медленной обратной связи или неверно сформулированных запросов по нужному сотруднику.

7. Заинтересованность кандидатов в компании: большие и известные компании компании привлекают больше кандидатов, нежели стартапы, и для них поиск сотрудников будет проще. Кандидаты больше заинтересованы и в компаниях, предлагающих персоналу перспективы карьерного роста и различные бонусы по типу медицинской страховки, оплачиваемых дэй оффов или премий за производительность. Позитивно на интересе кандидатов сказываются и отзывы бывших сотрудников о различных аспектах работы в компании. Если отзывы плохие, то агентству будет сложнее привлечь в такую компанию сотрудника.

8. Количество вакансий: чем больше вакансий передают в работу агентству, тем меньше получится стоимость закрытия каждой из них.

Стоит помнить, что предугадать точную стоимость подбора специалиста для каждого конкретного случая довольно сложно, но учет каждого из перечисленных факторов поможет лучше понимать, что скажется на цене услуги, а следовательно позволит точнее рассчитать бюджеты.