Меня часто спрашивают как там с мотивацией, kpi, okr, бонусами, опционами и т.д. По опыту могу сделать вывод - на позициях ниже c-level очень плохо и не эффективно. Особенно в корпорациях. У сотрудников продуктовых подразделений чаще всего стоят показатели доходности, хотя бонусы и системы мотивации к доходности не привязаны на прямую. По сути нет смысла перевыполнять план по доходности, на бонусах это никак не скажется. Как собственно и другие метрики, точно так же пропорционально не привязаны.

Но подходы строятся так, что бы стимулировать специалистов, хвалить или "бить палкой" за показатели, особенно на разных demo, планирования, приоритезациях.

Весь беклог строится в основном на приоритете доходности, задвигая другие активности, есть же план... такая методология поощряется и возведена в обязательную. Это понятная история.

Таким образом создаётся ощущение необходимости, важности, что конечно так и есть для бизнеса. Но не для сотрудника.

К тому же ИТ подразделение вообще не имеет привязки показателей к доходности, бывает к количеству задач в jire, качеству и т.д. только не к бизнес эффекту.

Получается рак, лебедь и щука под крышкой agile подхода ;))

Забавно) Но работает.

"Качели" из-за кого не выполнился план - продукт или продажи или маркетинг как были так и остаются, зоны ответственности очень размыты из-за слабых процессов, управленческой импотенции. Редко встречал грамотного разделения и подхода.

Если посмотреть на позиции c-level и выше, то бонусы, опционы уже могут быть % привязаны на прямую к доходности, метрикам и прочему, что согласитесь уже очень интересно + к этому дополнительные поощрения как в квартал, так и в год.

Причем менеджмент по большей части не участвует в планах, продуктах, создании чего-либо, выполняя роль "феодала" или наблюдателя.

Получается странная картина... Много есть нюансов и отступлений в зависимости от компании.

#мотивация #kpi #okr #бонусы